Стереотипы или прототипы

Ранее, когда мы обсуждали схемы восприятия, мы описывали стереотипы или прототипы как полезные способы комбинирования информации для того, чтобы справиться с информационной перегрузкой. В то же самое время мы указывали, каким образом стереотипы могут породить неточность при воспроизведении информации и ряд других проблем в дальнейшем. В частности, стереотипы сгла­живают индивидуальные различия; то есть они могут помешать менеджерам познакомиться с людьми как индивидами и точно оценить их потребности, пред­почтения и способности. Мы сравнивали эти стереотипы с результатами исследо­ваний и продемонстрировали ошибки, возникающие в тех случаях, когда реше­ния принимают на основании стереотипов. Тем не менее стереотипы продолжают существовать в организациях на уровне советов директоров. Опрос, проведенный недавно в 133 из 500 фирм, включенных в список «Fortune», показал, что в этих организациях директора-женщины приветствовались лишь в относительно вто­ростепенных комитетах — по связям с общественностью. В более важных комите­тах — по выплатам, администрированию и финансам — директорами предпочита­ли видеть мужчин даже в тех случаях, когда женщины по своему опыту не уступали им, а иногда и превосходили⁸.

Мы снова хотели бы подчеркнуть, что и менеджеры и работники должны рас­познавать стереотипы; им необходимо пытаться преодолевать их и понять, что всевозрастающее разнообразие рабочей силы может оказаться огромным преиму­ществом в конкурентной борьбе, как это было продемонстрировано в гл.4.

Гало-эффекты

Гало-эффект возникает в тех случаях, когда одно свойство человека или ситуации используют для получения общего впечатления об этом человеке или ситуации. Подобно стереотипам, эти искажения чаще всего возникают на стадии структу­рирования информации в процессе восприятия. Гало-эффект часто встречается в нашей повседневной жизни. Например, когда мы встречаемся с незнакомым че­ловеком, приятная улыбка может создать первое впечатление о его доброте и честности. Однако гало-эффект влечет за собой те же последствия, что и стерео­типы: мы упускаем индивидуальные различия.

Гало-эффекты особенно важны в процессе оценки выполнения работы, по­скольку они могут повлиять на то, как менеджер оценивает работу своих подчи­ненных. Например, людей, не допускающих прогулы, как правило, считают ум­ными и ответственными; тех же, у кого много пропусков, склонны считать плохими работниками. Подобные заключения могут быть справедливыми, но могут оказаться и неверными. Будучи менеджером, надо пытаться составить правильное впечатление о человеке и не допускать того, чтобы гало-эффект привел к искаженной и ошибочной оценке.

Гало-эффект возникает в тех случаях, когда одно свойство человека или ситуа­ции используют для получения общего впечатления об этом человеке или ситу­ации.