Ситуационное руководство

 

Ученые Херси и Бланчард разработали в 70-х годах прошлого века теорию руководства, которая помогает руководителю оценить текущую ситуацию. (Менеджмент Организационной поведения. Херси и Бланчард, 1982).

Эта теория базируется на трех " китах":

а) объем руководства;

б) объем социально-эмоциональной поддержки, которую руководитель должен сделать в определенной ситуации;

в) уровень зрелости группы или подчиненных, которыми руководит руководитель.

Под объемом руководства следует понимать те пределы, которыми руководитель ограничивают задачи и меру ответственности личности или группы. Он инструктирует сотрудников о том, что они должны делать и как, и осуществляет контроль.

Под объемом поддержки следует понимать те пределы, в которых руководитель пойти-рифмует двустороннюю связь, активно выслушивает, подбадривает, выражает благодарность, улаживает, разъясняет, оказывает поддержку и поощряет сотрудничество.

Уровень зрелости определяется как предел, в которой сотрудник готов (желание) и в состоянии (способность) нести ответственность за самостоятельное выполнению определенной задачи.

Основная идея. Согласно теории ситуационного управления, руко-ник должен, по мере того, как растет степень зрелости сотрудника, начинать меньше управлять и больше поддерживать. Он должен придерживаться этой тактики, пока сотрудник не достигнет среднего уровня зрелости.

Когда уровень зрелости сотрудника становится выше среднего, руководитель должен будет не только меньше управлять им, но и делать меньше поддержки. Такой сотрудник уже созрел не только в достижении выполняемой функции, но и в плане психологическом: он способен сам предъявлять себе собственные психологические " упреки" и выдавать награды, он уже в меньшей степени нуждается в социально-эмоциональной поддержки руководства. Люди, достигшие этой степени самостоятельности, расценивают сокращение опеки как знак доверия руководителя.

Таким образом, в теории ситуационного руководства речь идет об эффективности стилей руководства в зависимости от уровня зрелости сотрудника или подчиненного в выполнении задачи, которая стоит перед ним.

Определение подходящего стиля руководства. Определение подходящего стиля руководства осуществляется несколькими этапами:

1. Во-первых, руководитель должен задать себе вопрос, что именно он хотел бы поручить своим сотрудникам.

2. Далее, он должен определить, какой уровень зрелости сотрудников в отношении выполнения данной задачи.

Исходя из этого, можно определить четыре стиля руководства:

1. Низкий уровень зрелости подчиненных означает, что они не способны выполнить задачу и не хотят брать на себя ответственность. В такой ситуации нужно много руководить и мало поддерживать. Данный стиль руководства в терминологии Херси и Бланчард получил наименование " приказ": его содержание инструктивный, с тенденцией к своего рода односторонней связи. Обратная связь здесь служит лишь для того, чтобы определить насколько понятные инструкции.

2. Уровень зрелости от низкого до среднего означает, что подчиненные еще не способны, но хотят взять на себя ответственность. В такой ситуации нужно много руководить и оказывать большую поддержку, этот стиль руководства получил наименование " внушения". Здесь нужно как добиваться понимания поставленной задачи, так и проявить снисходительность в отношении возможного сопротивления.

3. Уровень зрелости подчиненных от среднего до высокого означает их способность, но неуверенность или неготовность взять на себя ответственность. В такой ситуации нужно мало управлять и много поддерживать, этот стиль подразумевает совместное обсуждение и получил наименование " участие". Решения принимаются вместе.

4. Высокий уровень зрелости подчиненных означает, что они как способны, так и хотят принять ответственность за поставленную задачу. В такой ситуации нужно как мало управлять, так и должно поддерживать. Здесь речь идет о передаче полномочий, стиль получил наименование " делегирования".