Этапы построения системы продаж

Система продаж строится вместе с Компанией «Капитал-Кон-салтинг»/«Профессиональные системы продаж» одновременно по нескольким направлениям.

• Все начинается с аудита. Анализируется, как работает уже имеющаяся система продаж в Компании, как привлекаются Клиенты. Отсматривается весь бизнес-процесс продаж от различных вариантов первого контакта с Клиентами до полного исполнения обязательств перед ними. Также может проводиться кадровый аудит – прежде всего сотрудников, работающих с Клиентами.

• По результатам аудита вносятся предложения, как усилить продажи Компании. Мы используем все ресурсы, чтобы увеличить доходы Компании, в том числе – лишь частично связанные с системой продаж. Приведу несколько примеров.

– Передача технологии по обработке входящих звонков. Чтобы Клиенты, рыскающие в поисках самого дешевого товара, прозвонили всех, а пришли именно к Вам и купили по приемлемой для Вас цене.

– Внедрение документооборота. Например, такая ситуация. В одной из Компаний-заказчиков внедрение двух бумажек по взаимодействию между техническим и коммерческим отделами привело к увеличению продаж на 30 %. Тем самым одновременно прекратилась четырехлетняя война отделов.

– Внедрение системы анализа эффективности рекламы. Она позволяет определить, какая часть Вашей рекламы ведется эффективно (и насколько), а какая пускается коту под хвост.

ПЛАН-СХЕМА ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ КОРПОРАТИВНЫХ ПРОДАЖ

 

• Рекомендации по усилению продаж обсуждаются, согласуются и корректируются с заказчиком. После чего внедряются.

Интересно, что часть наших спецтехнологий продаж и рекомендаций по усилению продаж дается по опыту работы с Компаниями, бизнес которых близок к Вашему. Другая же часть дается по опыту работы с Компаниями, бизнес которых принципиально отличается от Вашего. Если они внедрятся к Вам успешно, они могут стать Вашим самым опасным оружием в конкурентной войне. Ведь Ваши конкуренты не могут прийти к этим методам работы на основе собственного опыта. Они могут так и не понять, что именно Вы делаете и как это работает. И пока они этого не понимают, Вы можете спокойно отбирать у них рынок.

• Параллельно с самого начала выстраиваются и внедряются технологии и стандарты продаж. Они включают 27 видов документов, и почти половину необходимо иметь уже к началу работы отдела.

• Внедряется и всеми любимый приказ об оплате труда – результат семилетнего естественного отбора в наших Компаниях и Компаниях наших партнеров. Он чрезвычайно эффективно держит сотрудников за глотку даже в отсутствие руководителя. Поэтому его все и любят.

• Параллельно с самого начала запускается конкурс по отбору кадров. Он занимает один месяц с двумя общими отборочными собеседованиями – на третьей и четвертой неделях. Все: разработка текста вакансии, продумывание блока для газет, размещение вакансии в Интернете, поддержка размещения блока вакансии в СМИ – делается по особой технологии.

• После этого нужно строго определенным образом отвечать на звонки соискателей. Наши сотрудники позвонят Вам, попытаются устроиться на работу. Потом Ваши ключевые лица, ответственные за обработку входящих звонков, получат отчет о том, что было сделано хорошо и что можно было сделать лучше. С ними будет проведен тренинг, посвященный ответам на звонки соискателей. Затем эти сотрудники вновь подвергнутся проверке. И так до готовности. Перед общим отборочным собеседованием наши эксперты опять придут к Вам, помогут отобрать резюме, покажут, как приглашать соискателей, и обучат этому Вас и Ваших сотрудников. После этого мы вместе проведем административную подготовку конкурса. Она включает выбор и подготовку помещения для конкурса, размещение стульев, подготовку необходимых документов и т. д.

• Разумеется, конкурс будет проводить один из наших ведущих экспертов. Конкурс проходит в четыре этапа – по нашей фирменной технологии. Ее упрощенный вариант описан в моей книге «Построение отдела продаж» (глава «Отбор бойцов»). В одно и то же место, в одно и то же время сгоняется большая толпа соискателей, которые конкурируют между собой за право работать в Вашей Компании. Конкурс продолжается три-шесть часов. Рекорд – до полвторого ночи. Такой конкурс отличается крайним напряжением для обеих сторон, но и высокой результативностью.

• Итак, конкурс проведен, команда набрана! Тут-то у большинства заказчиков и начинается мандраж. Ведь завтра новые сотрудники выходят на работу. А делать-то с ними что? Хотелось бы, чтобы их работа с самого начала строилась по-новому. И именно так, как надо. А уверенности в том, что Вы сможете это обеспечить, нет никакой.

• Но мы уже эксперты опытные – знаем, где соломки подстелить! В Ваш офис приходят новые сотрудники, а вместе с ними – наша команда внедрения. Один из наших экспертов начинает рассказывать и показывать, как ведется текущее управление продажами, как проводятся планерки и оперативки, на основании каких отчетных форм контролировать работу сотрудников (статистика коммерческой работы, анкеты клиентов, рабочий журнал, досье клиентов, длинные списки) и т. д.

• С этого момента один из наших экспертов – мы называем его «нянькой» – участвует в Вашей работе постоянно. Один, а то и два рабочих дня в неделю он находится в Вашей Компании и участвует в Вашей коммерческой работе. Он может отстраивать управление продаж в Вашем бизнесе, внедрять и корректировать стандарты и технологии продаж, проводить тренинги для Ваших сотрудников, оказывать им моральную поддержку. Наконец, вместе с ними он может участвовать в переговорах с реальными клиентами и вести продажи. И разумеется, он держит Вас в курсе всех дел.

• Другой эксперт – тренер – начинает адаптацию новых сотрудников. Он учит их начальному документообороту и проводит первый тренинг. Например, тренинг «„холодного“ звонка». И здесь-то Вы можете своими глазами увидеть, как проводятся тренинги в нашей Компании. Сначала Ваши сотрудники работают в парах: один за Клиента, другой за коммерсанта. На основании первого тренинга и подгоняется под Вашу специфику наша «Технология первого звонка». Ее условное название – «Кувалда» – дано за эффективность, с которой она позволяет прошибать привратников и назначать встречи с ключевыми лицами. Технология передается Вашим сотрудникам. И они начинают работать по ней.

• Через неделю проводится следующий тренинг звонков, но по-другому. Менеджеры, вооруженные длинными списками, в рабочее время садятся вместе с тренером за телефон и прозванивают реальных Клиентов. Тренер вносит поправки и корректирует работу.

• Кроме того, проводятся профессиональные двухдневные тренинги продаж. Их цель – базовое профессиональное обучение коммерсантов.

• Проводятся тренинги встреч, переговоров о цене, жестких переговоров, «дожима» сделок. В том числе – полевые тренинги продаж, когда наши эксперты – опытные коммерсанты – участвуют вместе с Вашими сотрудниками во встречах и переговорах с реальными Клиентами.

• В программу профессиональной подготовки сотрудников включен тренинг «Большие контракты». Это тренинг продаж продвинутого профессионального уровня, предназначенный для опытных коммерсантов и руководителей отделов продаж, а также для директоров и собственников бизнеса. Большую часть двухдневного тренинга занимают жесткие переговорные рубки. А истории, рассказываемые участниками тренинга, превосходят возможности самого богатого воображения.

• Откуда нам знать, что именно в тот месяц, когда проводился первый конкурс, на рынке труда были самые лучшие кадры? Мы не можем быть в этом уверены. Поэтому для обеспечения наилучшего результата во второй месяц организуется еще один конкурс. Запомните необходимую частоту конкурсов.

– Когда команда не устраивает Вас ни по количеству, ни по качеству, конкурсы проводятся два раза в три месяца. Причем сдвоенные (дуплетом). Итого – четыре конкурса за три месяца.

– Когда команда Вас устраивает по количеству, но не по качеству, конкурс проводится один раз в два месяца. Одинарный или сдвоенный – решается по обстоятельствам.

– Когда команда Вас устраивает и по количеству, и по качеству, конкурс проводится один раз в три месяца. Вам не обязательно принимать сотрудников по результатам этих конкурсов. Если слабейшие в Вашей команде сильнее тех, кто пришел на конкурс, то не берите никого. А если пришли люди сильнее, чем слабейшие в Вашей команде? Вы не можете быть в этом уверены, пока не проверите их в деле. Поэтому берите их на короткий испытательный срок. И если Вы не готовы увеличить количество штатных единиц, пусть выживает сильнейший. Именно эти конкурсы внушают сотрудникам лояльность, преданность и страстное желание работать в Вашей Компании.

• Итак, проводятся конкурсы, идут тренинги, развиваются технологии и стандарты продаж. Кроме того, не реже одного раза в месяц (а может быть, и чаще) организуется отчетно-контрольное совещание с ведущим экспертом проекта.

На этой встрече для начала можно собрать в полном составе отдел продаж. Бойцы по очереди отчитываются в своих результатах, а также в том, какие сложности и трудности возникают у них при работе с Клиентами. Эксперт отвечает на вопросы, дает рекомендации и вливает в бойцов заряд бодрости.

• После этого бойцов вновь отправляют «в поле». Эксперт задает дополнительные вопросы руководителям отдела продаж. В зависимости от результатов даются новые рекомендации по усилению продаж – свои для каждого аспекта работы отдела. Таким образом, вместе с усилением продаж проект еще и контролируется.

Развитие системы продаж можно сравнить с выращиванием деревца. Если Вы в нужное время будете поливать его, подрезать и вносить удобрения, деревце будет расти быстро и вырастет сильным и здоровым.