Компетенция персонала как объект стратегического управления.

Центральным понятием всей концепции управления персоналом и персоналом стратегии является компетенция. В 1982 г. в США вышло теоретическое исследование В. Макелвила, в котором было показано, что сутью организации, ее сердцевиной является располагаемый набор компетенций всех работников [10, c. 167]. Позже Г. Каннак (Франция), доказывал в своих работах необходимость для организации развивать компетенцию каждого работника для успеха всей деятельности. Он определил компетенцию фирмы как рациональное сочетание знаний и способностей, рассматриваемых на небольшом промежутке времени, которыми обладают работники данной организации.

В 1985 г. М. Бомензат предложил под компетенцией понимать совокупность следующих факторов: знания, навыки, умение общаться с людьми и работать в группе.

В этой связи управление персоналом может быть представлено как управление компетенцией предприятия с реализацией практики ее приобретения, стимулирования и развития. Именно эти три основные задачи социального управления необходимо решить для внедрения стратегии организации.

Приобретение компетенции. В рамках этой задачи социальное управление обеспечивает организацию компетенциями, которые необходимы для реализации ее стратегии. Выявление потребностей организации в соответствующей компетенции предполагает внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов, назначение которой в том, чтобы определить в качественном и количественном выражение потребность в компетенции фирмы на предстоящий период (часто на 5 лет). Для прогнозирования своих потребностей организация должна: (а) располагать четким описанием всех должностей и функций, выполняемых для реализации поставленных задач; (б) определить необходимый состав компетенций под каждую из должностей; (в) провести анализ взаимосвязи между должностями по составляющим компетенции (особенно данное положение актуально для таких стратегий развития фирмы, как стратегия «прибыли», «стратегия ликвидации»). Только после внедрения необходимых методов и процедур предприятие сможет начать процедуру приобретения компетенции либо за счет передвижения специалистов внутри организации, либо за счет их приема со стороны.

Стимулирование компетенции. Специалисты, обладающие компетенциями, должны быть заинтересованы в их реализации с максимальной отдачей (эффективностью). Задачи управления персоналом состоят в оптимизации результативности его действий, зависящей от мотивации и компетенции.

Известный американский психолог В. Врум предложил следующую формулу [10, c. 169]:

Результативность = f (компетенция х мотивация)

На практике решение этой задачи предполагает: (а) создание в организации гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей; (б) внедрение систем оценки результатов деятельности работников; (в) развитие партисипативного управления, т.е. вовлечение работников в управленческий процесс; (г) улучшение условий их труда. Важно, чтобы действующая система управления персоналом обеспечила соответствия между требуемыми для реализации основной задачи фирмы компетенциями и сотрудниками, носителями этих компетенций.

Развитие компетенции. Данная задача управления персоналом является одной из основных для реализации выбранной стратегии. Необходимо создать условия для развития компетенций, определенных в качестве базовых для внедрения стратегии. Часто развитием компетенций считается организуемое фирмами профессиональное оборудование. Вместе с тем практика внутреннего передвижения специалистов в организации и управления карьерой позволяет органам управления персоналом структурировать развитие компетенции.

Управление компетенцией представляет собой процесс сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие.

Под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития фирмы. Под ресурсами подразумеваются работники фирмы с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивациями, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов организации могут оказаться перестановки, передвижения, набор, обучение и т.д.

Прогнозирование компетенции – это процесс определения в текущий момент времени необходимого количества персонала и уровня его компетенции, требуемых фирме в соответствии с целями ее деятельности.

Управление компетенцией может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне личности. На уровне фирмы управление компетенцией включает выполнение следующих действий: оценка имеющихся ресурсов (по составляющим компетенции), а также возможностей, знаний, навыков персонала, который работает на фирме; оценка потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями, задачами фирмы, выбранной ею стратегией на ближайшие годы; сопоставление ресурсов и потребностей.

На основе полученных данных определяется количество персонала, соответствующего выбранной стратегии, не требующего переобучения; количество персонала, который необходимо переучить (доучить) в связи с изменением стратегии фирмы; количество работников, которых необходимо нанять (уволить).

Управление компетенций на уровне личности состоит в оценке индивидом своих возможностей в соответствии с требованиями должности. Такая оценка позволяет индивиду активизировать полученные им ранее знания, навыки, информацию. Он формирует цель своей деятельности на выбранной должности, принимает для себя решение: соответствует ли его компетенция требованиям должности или необходимо дополнительное обучение.

 

Контрольные вопросы:

 

· Раскройте два подхода к понятию «персонал»: персонал-издержки и персонал-ресурс?

• Какие существуют виды стратегии управления, организацией и каковы критерии оценки стратегии?
• В чем выражается взаимосвязь стратегии управления организацией и стратегии персоналом?
• Опишите основные этапы стратегического управления персоналом фирмы.
• Почему возникают и в чем заключаются различия при приеме (наборе) персонала при реализации различных стратегий управления организацией?
• В чем состоит особенность повышения квалификации при реализации каждого вида стратегии?
• Раскройте составляющие персонал-стратегии организации?
• Что такое компетенция персонала, каков ее практический смысл и как ею управлять?

Тема 12: Проектирование систем управления.

 

12.1. Проектирование систем управления: понятие, цель.

12.2.Принципы проектирования систем управления.

12.3.Процесс проектирования систем управления.

 

12.1. Проектирование систем управления: понятие, цель.

 

Объект управления вместе с его внешней средой определяет механизм управления (требования к нему), а последний определяет организацию управления. С изменением объекта управления и его внешней среды перестраивается механизм управления, а в соответствии с изменениями механизма управления изменяется организация управления. Вспомним из курса менеджмента и маркетинга: смена эпох (эпоха массового спроса, эпоха массового сбыта, «постиндустриальная эпоха») сопровождалась повышением темпов обновления производства, усилением неопределенности внешней среды и эволюцией систем управления. На трансформацию систем управления решающее влияние оказали изменчивость внешней среды и изменчивость технологий. Чем сложнее и неожиданнее становилось состояние общественного производства, тем в большей степени усложнялись системы управления: управление на основе контроля, управление на основе экстраполяции, управление на основе предвидения изменений, управление на основе экстренных решений [17, с.45,51]. Связь с внешней средой осуществляет, прежде всего, система управления предприятием. Именно ее адаптивность во многом определяет результат деятельности всего предприятия. Если изменения в системе управления происходят в ответ на произошедшие внешние изменения в качестве реакции, то это реактивная адаптация. Если система управления прогнозирует направления динамики внешней среды, изменяется сама и изменяет управляемую подсистему, то это проактивная адаптация. Механизмом проактивной адаптации является проектирование (от лат. projectus – брошенный вперед). Основной целью проектирования является создание системы управления, позволяющей эффективно использовать в интересах организации особенности внешней среды, задействовав свои сильные стороны и минимизируя влияние своих слабых сторон на конечные результаты деятельности.