Трудовая Адаптация персонала
Адаптация — процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение его поведения в соответствии с требованиями среды.
Два направления адаптации:
Первичная – адаптация сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности
Для молодого специалист в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.
Вторичная - …., имеющих …..
Основные аспекты адаптации:
q Психофизиологический – приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, условиям труда
q Социально-психологический – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе
q Профессиональный – постепенная доработка трудовых способностей (проф. навыков, доп. знаний, навыков сотрудничества)
q Организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, понимание особенностей организационного и экономического механизма управления организацией.
Этапы процесса адаптации
Этап1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.
Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом:
| Функции и мероприятия
по ориентации
| Обязанности
|
| непосредственного руководителя
| менеджера по персоналу
|
| Составление программы ориентации
| Выполняет
| Ассистирует
|
| Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами
|
| Выполняет
|
| Объяснение задач и требований к работе
| Выполняет
|
|
| Введение работника в рабочую группу
| Выполняет
|
|
| Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников
| Выполняет
|
|
Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).
Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:
1. Общее представление о компании:
- цели, приоритеты, проблемы;
- традиции, нормы, стандарты;
- продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
- разнообразие видов деятельности;
- организация, структура, связи компании;
- информация о руководителях.
2. Политика организации:
- принципы кадровой политики;
- принципы подбора персонала;
- направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
- содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
- правила пользования телефоном внутри предприятия;
- правила использования различных режимов рабочего времени;
- правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда:
- нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
- оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы:
- страхование, учет стажа работы;
- пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в
семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
· поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
· возможности обучения на работе;
· наличие столовой, буфетов;
· другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
- места оказания первой медицинской помощи;
- меры предосторожности;
- предупреждение о возможных опасностях на производстве;
- правила противопожарной безопасности;
- правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
- сроки и условия найма;
- назначения, перемещения, продвижения;
- испытательный срок;
- руководство работой;
- информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
- права и обязанности работника;
- права непосредственного руководителя;
- организации рабочих;
- постановления профсоюзов и политика компании;
- руководство и оценка исполнения работы;
- дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
- коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
7. Служба быта:
- организация питания;
- наличие служебных входов;
- условия для парковки личных автомобилей;
8. Экономические факторы:
- стоимость рабочей силы;
- стоимость оборудования;
- ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:
1. Функции подразделения:
Ø цели и приоритеты, организация и структура;
Ø направления деятельности;
Ø взаимоотношения с другими подразделениями;
Ø взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
Ø детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
Ø разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
Ø нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
Ø длительность рабочего дня и расписание;
Ø дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность:
Ø виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
Ø отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания:
Ø правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
Ø поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
Ø информирование о несчастных случаях и опасности;
Ø гигиенические стандарты;
Ø охрана и проблемы, связанные с воровством;
Ø отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
Ø правила поведения на рабочем месте;
Ø вынос вещей из подразделения;
Ø контроль за нарушениями;
Ø перерывы (перекуры, обед);
Ø телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
Ø использование оборудования;
Ø контроль и оценка исполнения.
5. Представление сотрудников подразделения
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации.
Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
