ЗАКЛЮЧЕНИЕ. В последние годы на российских предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами

 

В последние годы на российских предприятиях дела нередко складывались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики отрасли.

Во время прохождения практики я ознакомилась с практической работой менеджера по персоналу. Его роль в организации очень велика, а работа весьма трудоемка. Персонал требует много внимания, так как здесь привлекается человеческий фактор. Каждая организация имеет свою корпоративную культуру, поэтому менеджер по персоналу должен разрабатывать методы работы в соответствии с ней. Каждый аспект работы (адаптация, оценка, отбор и т.п.) требует большого количества времени, труда, проверок и контроля прежде, чем какой-то метод работы зарекомендует себя как эффективный. Для наибольшей эффективности менеджер по персоналу планирует свою работу. Но наибольшее количество трудового времени уходит на отбор персонала и кадровое делопроизводство, соответственно на психологическую работу с персоналом времени остается меньше.

Исследование проблемы текучести персонала, позволило сделать вывод о том, что несмотря на запросы практики, в науке еще не сложилось целостной концепции и технологии управления этим процессом.

Однако последствия текучести зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся (уволенных) сотрудников организации. Поэтому основу концепции снижения текучести персонала должно составлять не только обеспечение повышения эффективности деятельности организации в целом, но и повсеместное развитие ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями внешней среды, а так же программы по адаптации принятого персонала.

С помощью практики я реализовала свои навыки и способности к дальнейшей деятельности, применила теоретические знания на практике, углубила «багаж» знаний по выбранной специальности.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Агашкова А.П. Есть такое явление - текучесть // Секреты управления персоналом. - 2008. - №7.

2. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / Бухалков М.И. - М.: Инфра-М, 2009.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2009.

4. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник / Зайцева Т.В., Зуб А.Т. - М.: Инфра-М, 2009.

5. Лазарев С.В. Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании // Мотивация и оплата труда. - 2008. - №3.

6. Опарина Н. Управление текучестью кадров // Кадровый менеджмент. - 2010. - № 4.

7. Устав ООО «Мэнпауэр СиАйЭс»

8. Должностные инструкции ООО «Мэнпауэр СиАйЭс»

9. http://www.manpower.ru/