Межличностные конфликтыКонфликты в межличностных отношениях. Классификация конфликтов. Причины возникновения конфликтов. Конфликтные типы личности. Управление конфликтами. Способы разрешения конфликтов.
Конфликт (от лат. conflictus)столкновение противоположных интересов, целей, идей, убеждений и т. д., которое сопровождается острыми отрицательными эмоциями. Последствия конфликта: Деструктивные – мешают взаимопониманию между людьми, затрудняют принятие решений, ведут к нестабильности и беспорядкам, сопровождаются неприятными переживаниями. Конструктивные – источник развития, сигнал к изменениям (решению) конфликта; приводят взаимоотношения на новый, качественно иной уровень. Структура конфликта: Конфликтная ситуация - совокупность объективных и субъективных условий, при которых возможно возникновение и развитие конфликта. Субъекты конфликта – участники конфликта. Предмет конфликта – причина конфликта, его движущая сила, которая лежит в основе противоречия. Образ конфликта – осознание несовместимости, взглядов, потребностей. Инцидент – первоначальное действие, которое провоцирует конфликт. Конфликтное взаимодействие – совершение участниками конфликта действий, направленных на реализацию в конфликте собственных интересов. Исход конфликта. Динамика конфликта: Возникновение конфликтной ситуации – назревают противоречия. Осознание ситуации как конфликтной – участники понимают несовместимость целей. Переход к конфликтному поведению. Разрешение конфликта.
Типы конфликтных личностей: § Демонстративные § Ригидные § Неуправляемые § Сверхточные § Рационалисты § Безвольные
Конфликтная ситуация – это острая форма проявления противоречий, выражающая в столкновении противоположных интересов людей при совместной деятельности из-за несовпадения мотивов, целей и способом их решения. Конфликтная ситуация определяет возможность возникновения конфликта и его возрастания. Конфликтными ситуациями необходимо управлять и в зависимости от того, как мы управляем ситуацией могут быть последствия функционального характера (ситуация разрешается приемлемым путем для всех сторон) и дисфункционального (не найден эффективный способ разрешения). Управление конфликтными ситуациями является одной из важнейших функций руководителя. В среднем он тратит около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов и его ситуаций. В управлении конфликтными ситуациями можно выделить два подхода. 1. Административный подход. Это применение административных мер, связанных с перемещениями, взысканиями, наказаниями, организационными выводами, обсуждениями. 2. Психолого-педагогический подход. Применяется в случаях, когда глубина конфликтной ситуации небольшая. Главное средство – убеждение. Цель подхода – привести человека к пониманию, что конфликт оказывает вредное влияние как на личности конфликтующих, так и на морально-психологический климат коллектива. Процесс управления конфликтными ситуациями включает: – определение противоположных целей и методов разрешения; – определение динамики и зоны распространения конфликта, выявление компонентов, объекта, инцендента; – локализация ситуации: во избежание утечки информации, исключение распространения конфликта; – анализ конфликтной ситуации: раздельный опрос сторон, изучении е свидетелей и участников; – разработка вариантов разрешения конфликтной ситуации, выбор методов и форм разрешения; – реализация выбранного проверенного варианта; – оглашение результатов разрешения конфликта; – снятие психологического напряжения.
Основные пути регуляции конфликтного поведения Процесс регуляции конфликтного поведения непосредственно связан с предупреждением и разрешением конфликта. Здесь необходимо: выяснить причины конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить сферы сближения точек зрения и уточнить поведенческие особенности субъектов конфликта. Индивиды, вступившие в межличностный конфликт, имеют пять возможных путей выхода из него. 1 Уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Обычно в этих случаях человек пытается стоять в стороне от конфликта, игнорирует согласие или остается нейтральным. Такое поведение возможно, если исход конфликта для индивида не особенно важен, либо, если ситуация слишком сложная и для разрешения конфликта потребуется много сил у его участников. 2. Разрешение конфликта силой. Характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в разрешении конфликта, но без учета позиций другой стороны. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физически преимуществами. В отдельных случаях такой стиль может помочь в достижении индивидуальных целей. 3. Сотрудничество. Отличается как высокой степенью личной вовлеченности, так и сильным желанием кооперировать свои усилия с другими дл разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывает каждая из сторон. Использующие этот стиль индивиды считаются динамичными натурами, о которых у других складывается благоприятное впечатление. 4. Войти в положение другой стороны. Представляет собой поведение, в основе которого лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Данный стиль помогает в стремлении и реализовать желания других. Обладатели такого стиля в целом оцениваются окружающими положительно. Однако данные индивиды воспринимаются другими, как слабые натуры, легко поддающиеся чужому влиянию. 5. Компромисс. Заключается в таком поведении в ходе разрешения конфликта, которое умеренно учитывает интересы каждой из сторон идти на определенные уступки. Компромисс широко используется в разрешении конфликта и те, кто его используют, оцениваются в целом благоприятно. При компромиссе нет взаимного удовлетворения, но и нет неудовлетворения каждой из сторон. Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явное преимущество.
|
