Процес формування й розвитку трудового колективу

Соціально-економічна ефективність праці за інших рівних умов перебувати в прямої залежності від рівня згуртованості колективу.

Згуртованість колективу означає єдність поведінки його членів, заснована на спільності інтересів, ціннісних орієнтацій, норм, цілей і дій по їхньому досягненню. Згуртованість є найважливішою соціологічною характеристикою колективу. По своїй сутності вона аналогічна економічній характеристиці його виробничої діяльності - продуктивності праці.

По своїй спрямованості згуртованість колективу може бути позитивною (функціональною), тобто орієнтованою на цілі й завдання його трудової діяльності й негативною (дисфункціональною), спрямованою на досягнення цілей, що суперечать суспільним цілям, цілям виробничої діяльності.

Соціально зрілий - це функціонально згуртований колектив. Він принципово відрізняється від колективу, що характеризується згуртованістю, обумовленої не суспільними цілями, не виробничою діяльністю, а завданням збереження гарних взаємин у групі як самоціллю. Цілі виробничої діяльності переслідуються тут лише остільки, оскільки вони не заважають єдності й згуртованості групи.

Розрізняються три стадії згуртованості трудового колективу, кожній з них відповідає певний рівень його розвитку.

Перша стадія - орієнтаційна, котрій відповідає низький рівень розвитку колективу - етап становлення. Ця стадія характеризується тим, що просте об'єднання людей перетворюється в групу із загальними цілями й завданнями, ідейною спрямованістю. Кожний член колективу орієнтується в новому для нього колективі. Це може бути цілеспрямована орієнтація й самоорієнтація. Цілеспрямована орієнтація здійснюється керівником шляхом підбора й розміщення кадрів, докладної інформації про цілі і завдання, плани і умовах діяльності. При цьому необхідно враховувати, наскільки нові працівники можуть вписатися у формований колектив, спрацюватися. Важливо правильно розставити працівників на робочих місцях. Якщо на сусідніх, технологічно взаємозалежних місцях виявляються люди, що симпатизують один одному, то це поліпшує їхній настрій, підвищує трудову й творчу активність.

Кожний має своє особисту уяву про товаришів по роботі, про те, яким йому хотілося б бачити свій колектив. Тому цілеспрямована орієнтація завжди доповнюється самоорієнтацією. Якщо в колективі переважає цілеспрямована орієнтація, то загальна мета в більшості членів колективу перетворюється в їхню внутрішню потребу й орієнтаційна стадія порівняно швидко змінюється в наступну.

Друга стадія - взаємоадаптаційна, що являє собою формування єдиних установок поведінки членів колективу. Ці установки можуть формуватися двома способами: під цілеспрямованим виховним впливом керівника й шляхом самоадаптації, у результаті наслідування й ідентифікації.

Наслідування полягає в тому, що людина неусвідомлено переймає засоби поведінки інших, їхні погляди й реакції на певні ситуації. Це найменш керований спосіб формування установок, що не завжди приводить до позитивних результатів.

Ідентифікація - свідома слідування людини яким-небудь зразкам, нормам і стандартам поводження, ототожнення (ідентифікування) з ними правил свого власного поводження. У цьому випадку людині уже міркує над поведінкою тієї або іншої особистості й свідомо визначає, треба йому так само надходити в аналогічній ситуації або іншим способом.

Взаємоадаптаційній стадії відповідає середній рівень розвитку колективу, що характеризується створенням його активу (активно діючої групи).

Третя стадія - згуртована, або стадія консолідації, колективу, етап його зрілості. Керівник виступає тут не зовнішньою силою, а як людина, що найбільше повно втілює цілі колективу. У такому колективі переважають відносини взаємодопомоги й співробітництва.

Залежно від ступеня згуртованості розрізняється три типи колективів:

- згуртований, або консолідований, котрий характеризується тісним взаємозв'язком його членів, солідарністю й дружбою, постійної взаємодопомоги. Склад такого колективу відносно стабільний. Такий колектив має, як правило, високі виробничі показники, гарну трудову дисципліну, високу активність працівників;

- розчленований (слабкозгуртований), що складається з ряду соціально-психологічних груп, які недружньо ставляться одна до одної, що мають своїх лідерів. Групові показники, рівень виробничої дисципліни, ціннісні орієнтації, активність таких груп досить різні;

- роз'єднаний (конфліктний)- по своїй сутності формальний колектив, у якому кожний сам по собі, особисті дружні контакти між його членами відсутні, вони пов'язані суто офіційними відносинами. У таких колективах часто виникають конфлікти, спостерігається більша плинність кадрів.

Варто мати на увазі, що процес зімкнення й розвитку трудового колективу - оборотний процес. При певних обставинах він може зупинитися й перетворитися навіть у протилежний собі процес - у процес розпаду. Причиною цьому може служити зміна керівника або складу колективу, цілей його діяльності, рівня пропонованих вимог або будь-якої інші зміни в трудовій ситуації.

Згуртованість трудового колективу залежить від соціально-психологічного клімату, що характеризує соціальну особу колективу, його виробничий потенціал.

Під соціально-психологічним кліматом трудового колективу варто розуміти систему соціально-психологічних відносин, що відображають суб'єктивну інтеграцію окремих працівників і соціальних груп для здійснення загальних виробничих цілей. Це внутрішній стан колективу, що сформувався як результат спільної діяльності його членів, їхніх міжособистісних взаємодій. Соціально-психологічний клімат залежить від стилю діяльності колективу й відношення до нього членів колективу, особливостей сприйняття їх один одним (оцінок, думок, реагування на слова й учинки), взаємних почуттів (симпатій, антипатій, співпереживання, співчуття), психологічної єдності (спільності потреб, інтересів, смаків, ціннісних орієнтацій, рівня конфліктності, характеру критики й самокритики) тощо.

Вплив соціально-психологічного клімату на зімкнення й розвиток колективу може бути двояким - стимулюючим й стримуючим, що є підставою для його диференціації на сприятливий (здоровий) і несприятливий (нездоровий).

Критеріями сприятливого соціально-психологічного клімату можуть служити наступні характеристики:

по-перше, на рівні колективної свідомості:

- позитивна оцінка своєї виробничої діяльності;

- оптимістичний настрій, що переважає в процесі життєдіяльності колективу;

по-друге, на рівні поведінки:

- сумлінне, ініціативне відношення членів колективу до виконуваних обов'язків;

- низький рівень конфліктності в міжособистісних відносинах;

- відсутність або незначна плинність кадрів.

У колективах, де недооцінюється значення соціально-психологічного клімату, складаються напружені відносини між людьми, що проявляється в частих конфліктах.

У цілому під конфліктом розуміється зіткнення протилежне спрямованих дій працівників, викликаних розбіжностями інтересів, поглядів, прагнень. Конфлікт супроводжує напруженість взаємин.

Частими причинами конфліктів є:

- недоліки в організації нормування й оплати праці. Щиросердечний комфорт людей багато в чому залежить від ступеня реалізації принципу соціальної справедливості. Дуже важливо, щоб ті працівники, які краще працюють, більше одержували;

- недоліки в організації керівництва, викликані некомпетентністю керівника, невідповідністю його особистості рівню зрілості колективу; недостатньою його моральною вихованістю, а також низькою психологічною культурою.

- недосконалість самого колективу або окремих його членів: відсутність свідомої дисципліни, що гальмує роботу керівника й розвиток усього колективу; сформована відсталість й інертність в діяльності колективу, що веде до великої опірності інноваціям, нездорові відносини між кадровими робітниками й новачками; психологічна й моральна несумісність окремих членів колективу, перенесення особистих нещасть, безладь окремих осіб на відносини в трудовому колективі тощо.

У конфлікт можуть бути залучені як всі члени колективу, так і окремі виробничі підрозділи (відділ праці й заробітної плати й плановий відділ), виробничий підрозділ і хто-небудь зі членів колективу (бюро технічного нормування й робітник), окремі члени колективу (керівник і підлеглий, робітник і робітник). Найбільше часто зустрічаються конфлікти між окремими членами колективу, тобто міжособистісні конфлікти - активне зіткнення різних суджень, оцінок, позицій, що супроводжується активним порушенням людей, перекручуванням подань друг про друга, розвитком відносин ворожості, ворожнечі.

Зімкнення колективу припускає насамперед виявлення причин конфлікту й проведення відповідної профілактичної роботи, що може вестися по наступних напрямках:

- поліпшення організації й умов праці, забезпечення ритмічності й строгої координованості виробничого процесу, що викликає в працівників моральну задоволеність працею;

- підбір особового складу й правильне розміщення кадрів з урахуванням їх соціально-професійних характеристик і психологічної сумісності, що знижує ймовірність конфлікту;

- розвиток критики й самокритики тощо.

Однак повністю уникнути конфліктів у колективі неможливо. Без конфліктів, як правило, не обходиться жоден колектив. Більше того, конфлікти мають поряд з негативними й позитивні наслідки. Вони допомагають членам колективу довідатися один про одного, одержати більше повне подання про взаємні очікування й претензії, а адміністрації - про недоліки в організації праці, побуту, управлінні виробництвом. Тому дуже важливо, щоб зіткнення поглядів, позицій конфліктуючих сторін не віддаляли їх один від одного, а спірні питання вирішувалися й переставали бути спірними, конфлікт не пішов би по руйнівному шляху. У цьому зв'язку особливого значення набуває поведінка конфліктуючих, культура конфліктування.