ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Под оценкой персонала обычно подразумевается запланиро-нанная, строго формализованная и стандартизированная оценка (. отрудников как членов организации, занимающих определенные должности. Однако было бы ошибкой сводить такую оценку к оценке степени соответствия сотрудника занимаемой должности.

Важным инструментом развития персонала стала система­тическая, продуманная оценка. Ее правильное использование содействует решению производственных задач и конфликтных ситуаций. Она создает ясность, служит для руководителей до­полнительной подстраховкой при управлении персоналом и, подменяя личное мнение руководителя, все же влияет на его формирование. Роль оценки персонала этим не ограничивается. Пе необходимость напрямую связана с эффективностью работы всего предприятия. Ведь именно она создает основу для реше­ния вопроса о том, кто и для решения какой задачи будет исполь­зован.

Одновременно надо учитывать, что оценка людей является деликатной областью. Ее иногда называют " ахиллесовой пятой" профессионального роста руководителей, однако это необходи­мый компонент в системе управления персоналом. На ведущих предприятиях она стала действующей составной частью всей системы менеджмента, потому что позволяет заглянуть в буду­щее и определить шансы развития кадрового потенциала.

С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как мотивация, системы зара­ботной платы и премирования, планирование карьеры, повыше­ние квалификации, кадровое регулирование.

Методы оценки персонала прежде всего являются средством для достижения определенной цели, например справедливой оплаты труда, оптимального использования сотрудников в со­ответствии с их знаниями и опытом, эффективного планирова­ния повышения квалификации сотрудников. Кроме того, они служат основой для бесед между руководителем и подчинен­ным; сочетания целей предприятия и сотрудника; защиты от произвола руководителей при принятии решений, мотивации посредством признания.

ГЛАВА 8. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

Мероприятия, с помощью которых реализуется система оцен­ки персонала, представлены в табл. 8.1.

Таблица 8.1. Взаимосвязь целей и методов исследований персонала

 

Цели	Мероприятия	Методы
Сбор информации о производ­ственном климате и имидже, а также оценка мероприятий по ра­боте с персоналом	Опрос сотрудников	Устный и письменный оп­рос, интервью с группами, анализ документов и т.д.
Получение информации об отно­шениях между сотрудниками, удовлетворенности трудом, руко­водством	Организация опроса сот­рудников и интервью	Структурированное и не­структурированное интер­вью, докумснтоанализ
Анализ систем оплаты труда	Оценка результатов труда и трудовых отношений	Различные методы оценки персонала и анализ докумен­тации
Исследование резервов развития персонала и его результативнос­ти	Тестирование Assessment-Center	Методы оценки персонала, деловых качеств сотрудни­ков, различные тесты
Выявление уровня квалификации сотрудников и степени их соот­ветствия должностям	Аналитическая оценка про­цесса труда. Оценка пове­дения, отношений и ре­зультатов	Докумснтоанализ (личнос­тная оценка структуризации решаемых задач, оценка пер­сонала)
Выявление слабых подразделений по различным критериям	Сравнительная оценка с аналогичными подразделе­ниями	Производственно-статисти­ческий анализ и методы сравнения
Исследование структуры рынка труда	Организация наблюдения за сынком труда	Оперативный анализ опубли­кованной информации

В сочетании с системой премирования система оценки труда сотрудников является идеальной как для мотивации сотрудников, так и для существенного влияния на их будущее поведение и отно­шение к поставленным перед ними задачам.

Очень редко сотрудники добиваются одинаковых результатов при выполнении одних и тех же задач. В связи с этим естествен по­иск наиболее справедливой системы оплаты труда, при которой особенно поощряются успехи и достижения. Большинство сот­рудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в ко­нечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполне­нии поставленных перед ними задач.

Совершенно иной вид мотивации предполагает система оце­нок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные руководителем интере­сы сотрудника поощряются путем предложения повышения ква­лификации (например, компьютерные курсы, курсы по изучению иностранного языка). В этом случае предприятие получает двой­ную пользу: с одной стороны, прямую — квалифицированный персонал, с другой — косвенную — высокую степень мотивации персонала.

Одной из причин внедрения системы оценки персонала явля­ется предоставление возможности обсуждения сотрудником и его непосредственным руководителем целей предприятия.