Системна теорія лідерства.

Згідно цієї теорії, лідерство розглядається як процес організації міжособових відносин в групі, а лідер - як суб'єкт управління цим процесом. При такому підході лідерство інтерпретується як функція групи, хоча і структура особи лідера при цьому не повинна скидатися з рахунків. Рекомендується враховувати і інші змінні, що відносяться до життя групи, наприклад тривалість її існування. В цьому значенні системна теорія має, звичайно, ряд переваг. Вони очевидні, коли мова заходить не просто про лідерство, а про керівництво: особливо популярною є так звана модель вірогідності ефективності керівництва, запропонована Ф. Фідлером.

Модель Фідлера з'явилася важливим внеском в подальший розвиток теорії лідерства, оскільки вона зосередила увагу на ситуації і виявила три чинники, впливаючі на поведінку керівника. Цими чинниками є.

Відносини між керівником і членами колективу. Маються на увазі лояльність, що проявляється підлеглими, їх довір'я до свого керівника і привабливість особи керівника для виконавців.

Структура задачі. Має на увазі звичність задачі, чіткість її формулювання і структуризації, а не розпливчатість і бесструктурность.

Посадові повноваження. Це об'єм законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороду, а також рівень підтримки, який надає керівнику формальна організація.

Потенційні переваги орієнтованого на задачу стилю керівництва - це швидкість дії і ухвалення рішення, єдність мети і строгий контроль над роботою підлеглих. Таким чином, для успішності виробництва авторитарний стиль спочатку є ефективним інструментом досягнення мети організації за умови, що виконавці охоче співробітничають з керівником. В цій ситуації самим відповідним буде стиль керівництва, орієнтований на задачу, тому що між керівником і підлеглими вже сформовані добрі відносини. Керівнику не потрібно витрачати багато часу на підтримку цих відносин. Крім того, оскільки керівник має значну владу, а задача має рутинний характер, підлеглі покоряються вказівкам керівника і майже не потребують допомозі. Тому роль керівника в цій ситуації полягає в тому, щоб говорити, що потрібно зробити.

Стилі керівництва, орієнтовані на людські відносини, на думку Фідлера, найбільш ефективні в помірно сприятливих для керівництва ситуаціях. В таких ситуаціях у керівника немає достатньої влади, щоб забезпечити повну співпрацю підлеглих. Але тут підлеглі активно не шукають будь-якого приводу для обурення. В більшості випадків вони старанні, схильні робити те, що хоче від них керівник, якщо їм пояснити, для чого це робиться, і надати можливість виконати його бажання. Якщо керівник дуже вже зосереджений на задачі, він ризикує викликати антагонізм виконавців і тим самим сприяти прояву потенційних недоліків цього стилю. Така зосередженість на задачі: знижує вплив керівника.

Стиль керівництва, орієнтований на людські відносини, швидше за все, розширює можливості керівника надавати вплив. Прояв турботи про благополуччя підлеглих на ділі поліпшив би відносини між керівником і підлеглими. За умови, що підлеглі мотивовані потребами більш високого рівня, використовування такого стилю може дозволити керівнику стимулювати особисту зацікавленість виконавців в конкретній роботі. Це б було ідеально, тому що самокерована робоча сила зменшує необхідність в постійному строгому нагляді і до того ж мінімізує ризик втрати контролю.