KPI — это критерии эффективности деятельности.

1. Compose an advertisement of a Paradise Camp.

2. Write brief comments on the film as in the sample:

 

Проект "Час прямого эфира". Новый проект для HR об HR.

Наш девиз «Честные ответы на ваши вопросы!»

 

Встреча 10 сентября 2015 года

ВЕДУЩАЯ ВЕБИНАРА: Елена Дуюн, бизнес-консультант, бизнес-тренер, коуч, эксперт в сфере управления персоналом.

Www.duyun.ru

 

Конспект ответов на вопросы.

Вопрос № 1 Система KPI в HR

Вопрос № 2 Карьера в HR?

Вопрос № 3 Тренинги для персонала

 

Организатор:

Барышникова Юлия

Бизнес-тренер, менеджер по персоналу

Тел.: 8(906)22-77-338

Почта: [email protected]

 

 

 

Вопрос 1. KPI в HR?

Для начала поговорим, что такое KPI.

KPI — это критерии эффективности деятельности.

Ключом к пониманию KPI является ее расшифровка. KPI — это представление о том, как продвинуться вперед из какой-то текущей проблемы и поэтому она пересекается с темами планирования, целеполагания, матрицей Эйзенхауэра, СМАРТ и т. д.

Когда перед нами с HR или отделом персонала стоит задача разработать систему KPI, то начинать нужно с постановки цели на определенный период в соответствии с критериями SMART и тем самым продвигаться по ним вперед. Таки образом мы делаем вывод, что система KPI подвижна. И она позволяет двигаться вперед к намеченным целям в определенный период времени.

Для того, чтобы разработать систему KPI в HR в первую очередь необходимо выписать все функции отдела или специалиста. После этого создать задачи на определенный период времени с учетом SMART-критериев, а после — определить процент выполнения плана.

Если HR в единственном числе, то нужно выписать все функции, которыми он занимается в своей деятельности: КДП, подбор и адаптация, мотивация, корпоративная культура, развитие персонала и тд. Далее по каждой функции нужно определить задачу на определенный период времени, удобный для вас: неделя, месяц, полгода и т. д. А после определить процент выполнения плана: выполнил-не выполнил поставленную задачу.

Для удобства разработки KPI для HR можно использовать следующую таблицу:

 

 

В данной таблице используется период 1 месяц

 

 

В первом столбце пишутся функции, во второй — самостоятельно распределяется вес каждой функции и ее значение после выполнения. В третьем столбце пишутся основные задачи на определенный период времени по каждой функции (лучше, если это будет одна ключевая задача функции, ее будет легче оценивать). Задачи должны быть измеряемыми и обозначены во временном периоде.

Пример: уже в сентябре можно поставить задачу поиска места для празднования корпоративного нового года и тем самым сделать вклад в развитие корпоративной культуры

 

После прохождения определенного периода, который был поставлен в системе, в четвертом столбце нужно поставить выполнение либо невыполнение этой задачи. И здесь нет критерия не выполнено, потому что… Здесь только да или нет. Таким образом если привязывать систему KPI к премии, скажем в 100 000, то выполнение функции КДП — это плюс 15 000, а невыполнение функции подбора — это минус 50 000. Все просто и прозрачно.

 

Это наиболее простой инструмент разработки ключевых показателей эффективности, и если отдел персонала не влияет на стратегию компании, а выполняет определенные функции, то можно использовать этот инструмент.

Итак, для того, чтобы создать систему KPI для отдела персонала или HR, есть три простых шага: