Цели и задачи проведения оперативной оценки результативности деятельности государственных служащихОценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений. Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала приводятся на рисунке (Рисунок 1). Оперативная (текущая) оценка результативности деятельности государственных гражданских служащих представляет собой комплексную одномоментную оценку сотрудников органов государственной власти по уровню эффективности выполнения должностных обязанностей, функций и степени достижения определенных результатов. Оперативная оценка при условии четко разработанной системы критериев предоставляет возможность для объективного (формализованного), наименее затратного и систематичного сбора данных о результатах деятельности государственных служащих. Данный вид оценки результатов деятельности способствует более успешному планированию деятельности и стимулированию сотрудников, поскольку выявление успешного достижения результатов позволяет предоставлять рекомендации о вознаграждении. Цель аттестации государственного служащего - оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, однако возможность ее проведения в текущей практике на государственной службе ограничивается большими промежуточными интервалами. Такая периодичность формальной оценки деятельности не позволяет определить индивидуальный вклад государственного служащего в достижение целей и реализацию стратегических планов ведомства или департамента на определенный период, а также не предоставляет возможность корректировки процесса достижения результатов на промежуточном этапе.
В то же время современная практика проведения аттестации, принятая в коммерческой сфере, часто предполагает меньшие промежутки времени (например, 1 год) и, таким образом сближается с методами оперативной оценки. Аттестация является наиболее комплексной формой оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. Представляется, что рассмотрение и решение этих вопросов действительно должно осуществляться не реже, чем раз в год. Далее в тексте отчета будут даны конкретные предложения по периодичности проведения разных видов оценки. Оперативная оценка результативности деятельности государственных служащих проводится с целью мониторинга процесса достижения поставленных результатов и осуществления своевременной корректировки этого процесса либо поощрения за достижение успешных результатов. Оперативная оценка предоставляет возможность приведения в соответствие целей работы структурного подразделения с индивидуальными задачами сотрудников. Каждый руководитель должен помнить, что оценка деятельности подчиненного - обязательная составляющая его управленческой деятельности. Оценка дает руководителю следующие возможности: 1. В плане управления процессами – Создать возможность для улучшения системы планирования и распределения обязанностей. – Повышать эффективность использования ресурсов. – Разрабатывать механизмы регулярного отслеживания результатов и своевременной корректировки процесса достижения результата. – Составлять и корректировать планы развития организации с учетом имеющихся человеческих ресурсов. 2. В плане управления человеческими ресурсами – Установить конструктивные рабочие отношения с починенными. – Сообщать подчиненному о своих ожиданиях. – Информировать подчиненных о том, как оценивается их деятельность. – Вносить корректировки, если деятельность не устраивает. – Выяснить причины неудовлетворительной работой. – Отметить достоинства и достижения. – Мотивировать подчиненного. – Наметить план развития починенного и его карьерные перспективы. – Узнать работу подчиненного «изнутри». – Найти пути повышения эффективности работы подчиненного и организации в целом. – Своевременно предотвратить развитие конфликтных ситуаций. – Получить обратную связь и лучше понять ситуацию в коллективе. – Корректировать собственное поведение. Оперативная оценка для сотрудника дает следующие возможности: – Понять свой профессиональный и должностной уровня и их взаимосвязь. – Ощутить себя полноправным членом коллектива. – Мотивировать сотрудника как за счет определения его роли в выполнении задач подразделения или департамента, так и посредством объективной системы поощрения. – Понять свои сильные и слабые стороны и возможности преодоления последних. – Получить открытую и прозрачную оценку деятельности сотрудник на основе заранее согласованных критериев. – Возможность обсудить с руководителем все неясные и спорные вопросы, наметить пути профессионального роста. Одним из немаловажных результатов текущей оценки является получение руководителем полноценной обратной связи от сотрудников не только в отношении их карьерных и профессиональных планов, но и по поводу продуманности и объективности своих управленческих решений. В результате происходит повышение уровня обоснованности и качества принятия управленческих решений. Основополагающими принципами для разработки системы оценки государственных служащих всех должностных уровней являются следующие аспекты[1]: · Соответствие задач сотрудника запланированным целям подразделения. · Ежегодная постановка и определение задач. · Ежегодное определение необходимого уровня профессиональных навыков и соответствующих способов оценки уровня проявления этих навыков в деятельности государственного служащего. · Каждому руководителю следует способствовать повышению квалификации государственных служащих. · Регулярное совместное обсуждение текущих результатов достижения поставленных задач и выполнения принятых на себя обязательств. · Ежегодное проведение официальной встречи руководителя и сотрудника по обсуждению и оценке достигнутых результатов и продемонстрированного уровня профессиональных навыков.
|
