Адаптация общей модели к специальным ситуациям и специальному применению

 

Общая модель компетенции - это модель, которая охватывает всю деятельность компании и применима ко множеству рабо­чих функций. Потребуются особые инструменты и процедуры, чтобы общую модель применить к специальным ситуациям. Чтобы сохранить целостность оригинальной модели, адапта­ция должна придерживаться содержания компетенций и со­хранять структуру, которая уже существует. Но несоответствия общей и специальной модели надо устранить, какая бы процедура адаптации ни потребовалась.

В целом существует два типа пользователей специальной мо­дели компетенций. Первый тип - это специалист. Например -менеджер по рекрутменту. Специалисту по рекрутменту при­дется компилировать специальные элементы компетенций, которые соответствуют работе, на которую менеджер подбира­ет персонал. Второй тип пользователя специальной модели -линейные менеджеры. Этим менеджерам необходимо иметь руководство по толкованию общих стандартов поведения при­менительно к исполнению работы конкретными лицами и по интерпретации специальных ролей.

Для первого типа пользователей предназначена следующая глава, которая дает инструкции по адаптации общих компе­тенций. Для второго типа пользователей специальной модели компетенций самой компании придется разработать инструк­ции и справочные материалы по адаптации общей модели к специальным ситуациям. Например: контрольные листы для линейных менеджеров по использованию общей модели ком­петенций. Эти инструменты и указания должны подготовить менеджеров к адаптированию общих стандартов поведения к стандартам поведения в специальных ситуациях. Но чтобы эти инструменты и указания пользователи модели компетенций могли использовать практически, все-таки придется вложить деньги в разработку методов адаптации, потому что именно овладение пользователями методами адаптации специальных ситуаций к общим стандартам и приведет к созданию специ­альной модели компетенций.

 

Выводы

Создание модели компетенций, которая отвечает профессио­нальным потребностям широкого круга пользователей, возмож­но на основе структурного подхода. Для создания модели ком­петенций и для воспитания у работников ощущения того, что используемая модель - продукт и собственность самих работ­ников, необходимы вовлечение персонала в разработку модели и хорошая осведомленность во всем, что относится к модели. В интересах понимания нужности и ценности модели компе­тенций для исполнения работы каждым сотрудником и всей организацией процесс создания модели необходимо предста­вить как ясную и общую цель всего персонала.

Чтобы достичь такого состояния умов и душ, необходимо осу­ществить полноценный анализ работ и ролей, учитывающий и прогнозирующий изменения, которые повлияют на выполнение сотрудниками своей работы. Создание модели компетенций - это процесс, который объединяет представления о том, что происхо­дит с работой и рабочими функциями сейчас, и представления о том, что произойдет в будущем. А для этого необходимо примене­ние специальных методик, которые позволяют собрать точную и предельно ответственную информацию. Очень важно, чтобы бу­дущие пользователи хотя бы на некоторых этапах разработки были вовлечены в работу и внесли свой вклад в создание модели. Если компания слишком большая и включить в эту работу весь персонал физически невозможно, то все включенные в разработ­ку модели сотрудники должны стать законными представителя­ми всего персонала, который будет охвачен этой моделью.

Содержание и структура модели компетенций диктуются са­мой информацией, собранной в процессе изучения деятельно­сти сотрудников конкретной фирмы. Навязывание каких-то заранее заданных структур и идей - если собранная информа­ция не дает никаких оснований для этого - подрывает значимость работы, понижает точность собираемой информации и снижает качество анализа собранных данных.

Тщательность отбора данных и добросовестность составле­ния проекта модели компетенций важны, но еще важнее, чтобы соотношение между компетенциями и исполняемой рабо­той не принималось и не рассматривалось как нечто само собой разумеющееся. Модель компетенций должна быть, очевидно, полезной для пользователей и ясной по лексике описаний. Эти факторы продуктивности компетенций необходимо испытать, а их значимость - показать и доказать всему персоналу до того, как модель начнет применяться.

Когда модель уже запущена в работу, надо постоянно под­держивать пользователей - тренингом и совершенствованием инструментария применения модели. Нужно, кроме того, обес­печить непрерывное повышение веры персонала в актуальность модели не только для настоящего, но и для будущего.

Литература

 

GHOPADE, J.V. (1988) Job Analysis: A handbook of human resource directors, New Jersey Prentice - Hall.

 

PEARN, M.A. and KANDOLA, R.S (1993) Job Analysis: A manager's guide, 2nd edition. London, Institute of Personel Management.