Технология и методы разработки и принятия управленческих решений, применяемые в организации, и их оценка

 

На примере ТЦ «Лидер» рассмотрим и оценим технологию, методы разработки и принятия управленческих решений. Решил далеко не ходить и рассмотреть их в процессе такого управленческого решения как отбора, набора и найма персонала. Подбор персонала предполагает изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности. Подбор работников и менеджеров, их расстановка относятся к классу управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной технологии решения.

Субъект управленческого решения - руководитель ТЦ «Лидер» Объект - заведующий отделом.

Данное управленческое решение:

ü основано на суждениях, т. к. выбор кандидата на вакантную должность чаще всего обусловлен знаниями или накопленным опытом лица, принимающего решения;

ü стандартное, т. к. предусматривает однозначный выбор, но он не имеет ха­рактер безоговорочной правильности;

ü частое решения – необходимость подбора и найма новых кадров может возникать в случайные моменты времени по несвязанным между собой проблемам;

ü оперативное решение;

ü организационное решение;

ü в реальном масштабе времени, т. к. данное решение принима­ется и реализуется достаточно быстро;

ü гибкое решение, т. к. алгоритмы его реализации пре­дусматривают различные варианты действий в зависимости от
возникающих условий

Управленческая деятельность в части формирования и реализации данного решения на предприятии состоит из следующих этапов:

1) поиск сути проблемы

2) формулировка критериев и ограничений

3) определение других вариантов решения данной проблемы

4) анализ и оценка других вариантов

5) выбор окончательного варианта

6) реализация решения

Определение проблемы в необходимости найма на предприятии нового работника (продавца) происходит в момент увольнения другого продавца. Так как персонал отдела бытовой техники работает посменно, то данная проблема требует оперативного управленческого решения.

Так же можно сказать, что 3-4 этапы принятия управленческих решений зачастую отсутствуют, потому что принятие такого управленческого решения, как отбора, подбора и найма персонала требует оперативного принятия управленческих решений. И можно предположить, что одной из важных причин увольнения персонала в анализе будет такое решение.

Отбор на вакантные места ведется в форме собеседования с претендентом, которое проводит лично руководитель. О результатах собеседования выносится решение о найме работника на постоянной основе или на временную работу. Я думаю, что процесс найма работников чрезвычайно упрощен и носит субъективный характер, так как претенденты на вакантную должность не проходят объективной качественной оценки.

Что касается рассматриваемого управленческого решения, то основной технологией является управление по результатам, что обеспечивает эффективное решение проблемы в кратчайшие сроки. Использование также технологии управления на базе активизации деятельности персонала, на мой взгляд, могло бы улучшить мотивацию работников и, возможно, решить проблему высокой текучести кадров, а значит, и проблему побора кадров.

При подборе продавцов на вакантную должность применяют следующие основные методы.

Методы экспертной оценок. Экспертами в данной ситуации являются руководитель торгового дома и заведующий отделом. Этот метод применяется на этапах оценки альтернатив и принятия решения

Методы многокритериальной оценки альтернатив: При подборе кадров на вакантную должность важно правильно оценить сложившуюся ситуацию и альтернативные варианты решений, чтобы выбрать наиболее эффективное решение, соответствующее целям организации. Необходимо определиться, что предприятию важнее при подборе персонала: фактор времени или соответствие кандидата профессиональным и психологическим требованиям. Этот метод используется при определении и оценке альтернатив.

Метод анкетирования (вопросов и ответов) непосредственно применяется при проведении собеседования с кандидатом, даёт возможность оценить его.