Джон Стейси Адамс. Теория справедливости.

Канадский психолог, подхватил идеи Врума. Положил начало целому направлению в исследованиям УЧР – исследования, которые посвящены справедливости. Это одна из или самая важная категория сейчас.

Формула справедливости:

Работники всегда сравнивают себя с другими работниками. Моя оплата и мои усилия – как они соответствуют оплате и усилиям других. Если это соотношение нарушено, то это есть несправедливость.

Адамс (новое, нет в Врума) обратил внимание на сравнения себя с другими. Это если взять только 1-ю часть формулы – моя оплата/мои усилия. Когда работник оценивает привлекательность вознаграждения, то оценивает обязанности.

Далее, Адамс выделил моральные чувства работника.

Возмущение (недоплата?): мой результат/вклад < результат/вклад других.

Чувство вины (переплата?): мой результат/вклад > результат/вклад других.

Удовлетворение (справедливая оплата): мой результат/вклад = результат/вклад других.

 

На основе этого рекомендуется организациям. Если видим, что некий работник не хочет прикладывать больше усилий, то нужно завысить ему зарплату, и его результативность труда возрастет. Если будем делать зарплату ниже, то скажет, что ему не доплачивают.

Это у нас находит выражение 2х системах оплаты труда: тарифная (у нас), граидирование (на Западе). И там, и там есть внешнее и внутреннее выравнивание. Внешнее – добиться, чтобы работники получали равную оплату за равные усилия в разных организациях. Внутреннее – в одной.

 

Еще Адамс занялся изучением соотношения вклада/вознаграждения.

Каждый сравнивает свои усилия и вознаграждения с аналогичными на рынке:.

1. Что вкладываю в работу:

-усилия,

-лояльность,

-толерантность (в организации – мы все разные, но работаем в одной организации. Вот тётка в кол-центре МТС громко разговаривала, и обслуживала сколько надо клиентов, но остальным мешала. С ней провели «тренинг» и она стала работать нормально, её толерантность возросла),

-гибкость,

-целеустремленность,

-надежность,

-сердце,

-душу (мировоззрение и ценностные ориентации)

-личные качества и т.п.

2. Что я получаю от моей работы:

-зарплату,

-бонусы,

-безопасность,

-признание, (выражается не только деньгами, но и нематериальными свойствами – неформальным лидерством, грамотами, авторитетом)

-интересы,

-развитие, (это первый показатель после того, как зарплата становится в зоне комфортного потребления. Поэтому начинают требовать, чтобы их направляли на тренинги, чтобы они развивались),

-репутацию, (в экономике это называется goodwell – мы можем тратить бесконечные деньги на регулярную рекламу, а можем обслужить первую часть клиентов очень хорошо, создать очень хорошее мнение, и побудим вернуться к нам еще раз, а еще добровольно и бесплатно распространить информацию среди других. Если у организации хорошая деловая репутация, то не надо столько денег тратить на рекламу. А если она нарушена или отрицательная, то организация обречена на провал или уничтожение).

-ответственность,

-удовлетворенность и т.д.

 

В общем, работник, внося вклад в организацию, он ждет, что она оценит и вознаградит её. Далее теория Адамса получила широчайшее развитие в УЧР.

Справедливость:

1. дистрибутивная. Это справедливость распределения вознаграждения и наказания между участниками взаимодействия. Здесь показатели распределения: беспристрастность, равенство, распределение по способностям, по усилиям, по потребностям, по позитивности личности (нам гораздо более выгодно быть позитивным человеком). Категория позитивности в управлении персоналом нашло научное объяснение – «эмоциональный капитал».

2. процедурная. Это процесс выдвижения решений. Однообразие, нейтрализация предубеждений, полнота и точность передачи информации, корректность (возможность апелляции – она должна быть, чтобы человек мог высказать свою точку зрения), представительность, этичность (она крайне важна сейчас).

3. межличностная. Насколько вежливо и уважительно организация относится к участникам взаимодействия. Вот глава организации=хозяин нецензурно выражался, кричал, и в один прекрасный день он кинул в голову одному сотруднику малахитовое папье-маше, хорошо, что тот увернулся. В ответ на это одновременно в 1 день уволились все 400 человек организации! 3 месяца готовились к этому, кто-то нашел работу, кто-то – нет. Но это не важно. Главное, что если бы кто-то остался, то на нём бы хозяин выместил весь свой гнев. В итоге полный крах бизнеса, крушение репутации, шансов открыть новый бизнес не было больше вообще – только через подставных лиц мог бы это сделать. Поэтому эмигрировал из России.

4. информационная. Равномерность распределения информации между всеми участниками процесс о процедуре принятия решения. Честность, понятность, подробность, разумность объяснений.