Можно ли отказать в приеме на работу, если кандидат не хочет заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке?

Отметим, что есть категории лиц, которым запрещено устанавливать испытательный срок при приеме на работу и отказывать в приеме на работу по этой причине. К таким лицам, в частности, относятся беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, лица, приглашенные в порядке перевода от одного работодателя к другому, несовершеннолетние и др. (ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

В отношении иных соискателей на практике сформировались две позиции.

1. Соискателю, не желающему заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке, можно обоснованно отказать в приеме на работу.

Доводы сторонников данной позиции таковы.

Во-первых, условие об испытании работника включается в трудовой договор по соглашению сторон (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Соответственно, отказ соискателя от испытания означает недостижение согласия по данному вопросу. Следовательно, работодатель вправе договор не заключать (отказать в приеме на работу).

Во-вторых, условие об испытании не относится к дискриминационному и никак не ухудшает положение соискателя по сравнению с другими кандидатами (абз. 3 ч. 4 ст. 57, ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

В-третьих, на основе резюме и документов, представляемых на собеседование, довольно сложно оценить деловые качества соискателя. Проверить, справится ли кандидат с поручаемой ему работой, - основная цель испытания (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Соответственно, если соискатель отказывается от него, это дает повод усомниться в его профессионализме. В силу абз. 5 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, признается обоснованным.

2. Соискателю, не желающему заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке, нельзя обоснованно отказать в приеме на работу.

Если соискатель представил документы об образовании и опыте работы, соответствующие требованиям, включенным в объявление о вакансии, резюме, характеристики с прежних мест работы, вряд ли можно однозначно утверждать, что он не подходит по своим деловым качествам (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

На практике часто встречаются ситуации, когда соискатель не хочет подписывать трудовой договор с условием об испытании, а работодатель настаивает на этом, при этом подобное положение не рассматривается им как отказ в приеме на работу.

Дело в том, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ). По условиям ч. 4 ст. 57 ТК РФ в нем могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности условие об испытании. Вместе с тем ч. 1 ст. 70 ТК РФ уточняет, что включить его в трудовой договор можно только по соглашению сторон. Данную позицию разделяет Роструд (письмо от 17.05.2011 N 1329-6-1). Соответственно, если соискатель возражает против прохождения испытания, а работодатель не намерен это условие из трудового договора исключать (т.е. между сторонами не достигнуто согласие), договор не может быть заключен.

Незаключение трудового договора сторонами не влечет автоматического отказа соискателю в приеме на работу.

Если кандидат потребует письменный отказ в приеме на работу, то работодатель должен его подготовить (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Однако рекомендуем написать не письмо об отказе в заключении трудового договора, а письмо о готовности принять соискателя на работу на определенных условиях (включая условие об испытании).

Анализ аргументации приводит к выводу о том, что судебный спор все же возможен, поскольку никто не вправе запретить соискателю обратиться в суд за защитой своих интересов (ст. ст. 45, 46 Конституции РФ).