Методы отбора кандидатов «Раскрытие преступлений всегда упирается в эту проблему. Человека начинают подозревать в убийстве... Пересматривают его белье или платье находят буроватые пятна. Что это: кровь, грязь, ржавчина, фруктовый сок или еще что-нибудь? Вот вопрос, который ставил в тупик многих экспертов, а почему? Потому что не было надежного реактива. Теперь у нас есть реактив Шерлока Холмса, и всем затруднениям конец!»Артур Конан-Дойль
За годы работы в компании «Баскервиль - Инжинирнинг» Холмс выработал свою систему, по которой он отбирал сотрудников. Во-первых, он отказался от такой технологии, как стресс-тестирование. Многие уже знают о ней, это делает ее применение не эффективной. К тому же стресс-тестирования могут оставить нехорошее впечатления о компании у тех, кто его прошел. А это рискует превратиться в негативный имидж для возможных кандидатов в будущем.
Рисунок 3. Подготовка кандидата к собеседованию Основное внимание при приеме на работу в компании «Баскервиль» принято уделять двум вещам: резюме кандидата и собеседованию. Холмс всегда находил 5-10 «подозреваемых» на должность и брал оптимально подходящего человека из найденных. При этом если даже идеальный кандидат не был найден, в компанию брали лучшего из имеющихся кандидатов, а не продолжали поиски.
|
