Источники конструктивных конфликтов

В школе верховой езды не хвалят наездника, удер­жавшегося на вздыбившейся лошади. Ибо специалист знает, что под хорошим наездником лошадь не вста­нет на дыбы. Так же и в руководстве людьми. Наиболь­шей похвалы достоин тот руководитель, который пре­дупреждает конфликты или по крайней мере разрешает их в зародыше.

Поэтому управление конфликтами начинается с их предвидения. А чтобы предвидеть, необходимо знать причины, наиболее часто приводящие к конфликтам.

Обычно это недостатки в организации производства и управления. Наиболее часто приводят к конфликтам

1) недовольство оплатой труда;

2) неблагоприятные условия труда (например, от­сутствие вентиляции, загазованность, вибрация, шум, сквозняки, дискомфортная температура на рабочем месте и т.п.);

3) недостатки в организации труда;

4) несоответствие прав и обязанностей работников;

5) неритмичность работы (простои, вынужденные отпуска, штурмовщина);

6) неудобный график работы;

7) упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине);

8) необеспеченность ресурсами (в частности, пере­бои в обеспечении сырьем, материалами, комплекту­ющими);

9) отсутствие четкости в распределении обязанно­стей (неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции — забвение принципа управления: управлять предпочтительнее с помощью инструкций, а не приказов);

10) низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

11) конфликтогенные (способствующие возникно­вению конфликтов) организационные структуры (на­пример, начальники цехов могут получать ежедневно по 15—20 указаний или требований от различных служб предприятия, выполнить которые бывает физически невозможно);

12) противоречивость целей различных служб (на­пример, отвечающих за количественные показатели, за выполнение плана, и служб, отвечающих за каче­ство продукции).

Положительное разрешение конструктивного конф­ликта — это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти объективны, то их устранение предполагает совершен­ствование организации производства и управления. Именно поэтому положительное разрешение конструк­тивных конфликтов идет на пользу делу, почему их и считают созидательными.

Следовательно, руководитель не должен уходить от таких конфликтов, а постоянно работать над их разре­шением, устранением причин.

Несвоевременное разрешение подобных проблем приводит к их углублению, к падению авторитета ру­ководителя, возникновению отчуждения между ним и подчиненными, к ухудшению обстановки в коллекти­ве и текучести кадров.