ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ ВЛАСТИ

 

Объем власти и полномочий, которыми обладает менеджер на любом уровне, зависит от того, в какой степени власть его в организации централизована или децентрализована.

Централизация власти – многоплановое понятие управления, характеризующееся иерархическим уровнем, на котором формулируются цели и принимаются решения, а также тем, в какой степени решения определяются правилами (процедурами) или директивами производства. Чем выше иерархический уровень, на котором формируются цели и принимаются окончательные решения, и чем чаще решения определяются директивно, тем выше централизация власти. Вооб-ще говоря, стратегические решения обычно централизованы, оперативные – децентрализованы.

Когда власть централизована, то:

- принятие и реализация решений могут затягиваться, поскольку менеджеры всякий раз должны получать одобрение высших руководителей организации;

- функции менеджера ограничены и сужены;

- нет достаточной гибкости, оперативности,

но в тоже время:

- согласованность действий и принимаемых решений

- четко очерчены права, обязанности, подотчетность

 

Одним из путей повышения эффективности работы предприятия можно назвать децентрализацию власти. Децентрализация может осуществляться на разных уровнях.

Процесс децентрализации власти начался в 30-40 гг. Бурно развился в 60-х. Крупные фирмы достигли такого уровня централизации своих компаний, при котором затраты на коорди-нацию начинали превышать доходы от роста самой корпорации, начали их децентрализацию.

Децентрализованная форма управления предполагает создание внутри организации производственных подразделений, пользующихся хозяйственной самостоятельностью, т.е. наделенных широкими полномочиями, как в сфере производства, так и в сфере сбыта. За высшей администрацией фирмы остаются функции контроля за оперативной деятельностью подразделений, координация их работы и определение основных направлений для обеспечения эффективности и прибыльности деятельности компании, а так же осуществление перспективного планирования. Т.е. децентрализация – это разделение задач по определенным признакам, передача права принятия решений низовому оперативно-хозяйственному звену – производствен-ным отделениям, пользующимися хозяйственной самостоятельностью. И уровень централизации тем ниже, чем больше решений принимается непосредственно в самих структурных подразделениях, решения незамедлительно выполняются и носят узкий, специальный характер.

 

Тема 5. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр., побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека или группу людей, стимулирующих их к деятельности, направленной на достижение целей организации.

 

Мотивы, формирующиеся у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, действуют под влиянием стимулов. Понятия "мотив труда" и "стимул труда" по существу тождественные. Мотив - это процесс. Стимул - это то, что необходимо человеку, ради чего он совершает те или иные действия. Напр., человеку нужно сдать экзамен на 5, чтобы получать стипендию, мотив - сдать на 5, стимул - деньги, стипендия.

Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Однако четкой грани между ними не существует. Напр., повышение в должности и связанное с ним денежное вознаграждение дают возможность приобретения не только каких-то дополнительных материальных благ, но и уважения, почета.

 

Соотношение различных мотивов, обуславливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру,являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека моти-вационная структура индивидуальна и обуславливается множеством факторов, уровнем благосос-тояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными представлениями и пр.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип - путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и то, как вызывать эти мотивы.

Второй тип - основной задачей имеет фор­мирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Между мотивацией и конечным результатом нет однозначной связи, т.к. здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких например, как его способности, настроение, понимание ситуации, влияние третьих лиц.