Й етап: Оцінка претендента

Експертами (конкурсною комісією) проводиться робота з визначення наявності якостей у кандидатів на вакантну посаду і ступеня володіння ними. Кандидат, що найбільшою мірою володіє усіма необхідними якостями, займає цю посаду.

В процесі відбору працівників на вакантні посади можуть застосовуватися такі документи:

1) кваліфікаційні карти: за їх допомогою можна здійснити структуровану оцінку кандидатів на вакантну посаду (за кожною характеристикою) і порівняти кандидатів між собою.

2) карти компетенції ( портрет ідеального працівника підприємства): під час оцінювання кандидата карта компетенції використовується як кваліфікаційна карта - компетенція претендента порівнюється з компетенцією ідеального працівника. Важливим доповненням карти є опис компетенції, тобто детальна характеристика кожної якості ідеального працівника підприємства.

3) професіограми, психограми (див. пит.№2).

Найбільш розповсюдженими методами оцінки кандидатів на вакантну посаду є:

· тестування;

- відбіркові іспити: для їхнього проведення попередньо розробляється перелік питань, що підбираються з урахуванням спеціалізації наймання і специфіки вакантної посади; їх мета – перевірка рівня знань претендента;

- оцінні іспити: використовуються з метою перевірки наявних умінь і навичок;

- групові методи відбору (групові дискусії, ділові ігри, вправи на рішення проблем і аналіз конкретних ситуацій, рольові ігри): застосовують, коли є можливість зібрати кандидатів разом, і фахівець, що займається відбором, оцінює їхні переваги і недоліки в процесі використання різних процедур оцінки;

· співбесіда:

а) особиста (проводиться з одним кандидатом за спеціально розробленою програмою; при цьому акцентується увага на виявлення тих характеристик, на які орієнтована дана співбесіда);

б) групова (проводиться з декількома кандидатами; її мета – інформування претендентів про умови роботи або спільне обговорення певного кола питань).