Персонал и его квалификация

Вообще стратегия базируется на уровне организации, основой которой, в свою очередь, являются люди. Следовательно, стратегия требует людей определенного типа. Причем уровень и природа моти­вации людей влияют на реализацию стратегии [б]. По мнению экс­пертов фирмы МсКтсеу, это не столько проблема отдельных работ­ников, сколько ноу-хау предприятия. По сути дела, речь идет об управлении персоналом и настройке этой управленческой подсисте­мы на реализацию выбранной стратегии.

В широком смысле управление персоналом — это управление людь­ми, работниками как одной из самых существенных подсистем лю­бой компании. «Функция отношения с работниками есть в каждой организации, вне зависимости от того, насколько ясно это понимается. Поскольку для большинства компании стоимость человеческих ресурсов является одной из самых высоких статей издержек, они делают эту функцию более регулярной, рассматривая ее как сферу управленческой деятельности» [2, с. 4]. Основная задача управления персоналом — обеспечение соответствия между работниками и вы­полняемыми ими операциями, что влияет на результаты работы, удов­летворенность работников своим трудом и текучесть кадров. Управле­ние персоналом включает в себя:

• планирование людских ресурсов компании;

• формирование кадрового состава — отбор, прием, адаптация, увольнение, перемещение работников;

• обучение, повышение квалификации и развитие персонала;

• организацию труда, контроль исполнения и аттестацию персонала;

• оценку результатов труда, управление системой оплаты и стиму­лирования труда;

• охрану труда и здоровья, удовлетворение социально-бытовых нужд;

• формирование и поддержание системы коммуникаций внутри компании, разрешение конфликтов, взаимодействие с органами, представляющими интересы работников.

Считается, что руководство компании должно иметь информацию о том, какие люди на нее работают и какими профессиональными навыками обладают. Это существенная информация для формирова­ния и реализации корпоративной стратегии. Прекрасная стратегия может оказаться бессмысленной, если работники не обладают доста­точным профессионализмом для ее выполнения.

В современных быстро изменяющихся условиях важным конкурен­тным преимуществом компании может стать система подготовки и повышения квалификации персонала. С точки зрения предпринима­тельства ее основное предназначение — готовить не узкофункциональных работников, а «специалистов-дженералистов», ориентирую­щихся в общих вопросах стратегии, диверсификации, нововведений, обладающих глубокими знаниями в конкретных областях, имеющих навык работы с постоянно обновляющейся информацией. Перечисляя важнейшие проблемы экономически развитых стран в условиях глоба­лизации экономики, премьер-министр Великобритании Тони Блэр отмечает, что «наша цель — создать легко адаптирующуюся к переме­нам рабочую силу в условиях гибкой экономической системы»³.

Стратегические управляющие начинают осознавать, что им следу­ет быть более гибкими в отношении использования персонала, для того чтобы людские ресурсы превратились в фактор силы компании.

По аналогии с рассмотренными ранее итоговыми таблицами можно составить таблицу, которая обобщает внутренние стратегические факто­ры предприятия и его возможности в реализации стратегии (табл. 9.1).

³ Блэр Т. В Бирмингеме мы готовы решать глобальные проблемы XXI века// Извес­тия, 1998, 15 мая.

Таблица 9.1