Об управленческих компетенциях
12 Май 2009 года
1. Управленческие компетенции очень многообразны. Так, известной консалтинговой компанией «Assessment & Development Consultants Ltd.» применяется схема управленческих компетенций, включающая 34 компетенции, сгруппированные в 5 разделов [1] (табл.1).
Таблица 1. Управленческие компетенции по схеме «Assessment & Development Consultants Ltd.»
Немецкими компаниями при оценке управленцев применяется несколько другая схема компетенций, положенных в основу критериев оценивания [2, с.44-45] (табл.2)
Таблица 2.
Приведенные перечни компетенций можно подвергнуть серьезной критике в плане обоснованности, системности, достаточности и др. – но они не лучше и не хуже других перечней, созданных другими компаниями, – можно предполагать, что не хуже и того перечня, который попадет в российский государственный образовательный стандарт нового поколения.
2. Обоснованный перечень компетенций, с нашей точки зрения, может быть построен, исходя из онтологической схемы социально-деятельностной системы, в которой осуществляется управленческая деятельность [3]. Схема включает 5 блоков: социум, деятельность, культура, ценностные ориентации, власть – задающих, соответственно, 5 аспектов анализа. Анализ позиции управленца во всех перечисленных аспектах с точки зрения его готовности к профессионально-трудовой деятельности позволяет построить следующий перечень компетенций, включающий:
физическую / психофизиологическую готовность: - необходимые показатели здоровья, - умение регулировать свое физическое и душевное состояние, психологическую устойчивость, в том числе к стрессам; - скорость реакции; - выносливость, готовность переносить физические и психические нагрузки, при необходимости – лишения; психологическую / психотехническую готовность: - целеустремленность, настойчивость, стойкую мотивацию к достижению; - открытость; - коммуникативную компетентность; - умение выстраивать благоприятные межличностные и личностно-групповые отношения, непосредственным участником которых является данный субъект, в том числе, умение предупреждать или обходить конфликты, разрешать их или выходить из них, умение работать в команде, сотрудничать; - готовность принять на себя ответственность за собственные действия и действия подчиненных; - готовность к принятию решений, в том числе, в условиях неопределенности; - готовность отказаться от собственных стереотипов, если они устарели или неэффективны, рационально регулировать свои деятельность и поведение; - готовность доверять собственной интуиции в ситуации неопределенности; - готовность к реализации своей воли в действиях других людей (проявлению власти); - готовность к решительным действиям, в том числе, жесткому проявлению власти, в ситуациях, не терпящих промедлений; - готовность работать в иерархических структурах и подчиняться руководителям; - готовность подчиняться императивным нормам: законам, стандартам, правилам, технологиям и др.; - готовность к конкуренции, борьбе за власть и преимущества в рамках нравственных и правовых ограничений; - готовность делегировать полномочия и функции другим субъектам;
социальную / социокультурную / социотехническую готовность: - знание общих социальных императивов, установленных политической властью (законов и иных нормативных актов, регулирующих общественные отношения и неспецифических для профессиональной деятельности); - сформированное представление о желаемых социальных ролях и статусах, знание способов их достижения и умение его использовать; - умение организовать для себя круг общения, завоевать доверие и уважение; - толерантность к чужим мнениям, умение их использовать, гибкость, адаптивность к ситуации; - толерантность к кросскультурным, национальным, конфессиональным различиям; - независимость, самостоятельность в принятии решений, устойчивость к психологическому и политическому «давлению»; - наличие лидерских качеств – умение заставить других подчиняться: убеждать, понимать цели, потребности и возможности людей и выстраивать систему стимулирования к желаемым действиям, завоевать авторитет, при необходимости – сформировать команду;
собственно личностную готовность:
- сформированное мировоззрение; - владение навыками самоопределения; - понимание своей выгоды и путей ее получения; - знание и внутреннее принятие границ дозволенного и недозволенного в нравственном и правовом отношениях[1], прекрасного и безобразного, великого и смешного; сформированное и принятое в качестве руководства к жизненным поступкам представление о долге и чести; - внимательность, наблюдательность; - креативность; - активность, инициативность; - владение необходимыми для осуществления любой профессиональной деятельности нормами общей культуры (грамотность, аккуратность, исполнительность, дисциплинированность, энергичность и др.);
профессиональную готовность:
- профессиональное научное (предметное) и методологическое знание, умение (в необходимых случаях – навык) его использовать; - знание императивных норм деятельности (законов, иных нормативных актов и организационно-распорядительных документов, технологий и др., относящихся к профессиональной деятельности) и умение использовать это знание; - владение необходимыми общепрофессиональными нормами деятельности (умением самостоятельно искать, усваивать необходимую информацию и превращать знание в умение / навык, навыками работы на компьютере, владением иностранным языком и др.); - владение навыками рефлексии, логического (абстрактного, формального) мышления, понимания ситуаций и текстов, умение создавать для себя схемы деятельности и эффективно работать в нестандартных, ранее не исследованных ситуациях; - владение методами поиска, получения и систематизации информации; - умение структурировать большие объемы информации и принимать эффективные решения при недостаточности информации.
Каждый из перечисленных компонентов готовности имеет свои особенности и уровень достаточности в зависимости от типа организационной культуры, в которой будет осуществляться в дальнейшем управленческая деятельность. Поэтому при оценке специалистов – управленцев недостаточное владение некоторыми компетенциями не означает непригодности субъекта к управленческой деятельности, но должно быть основанием для рекомендаций в отношении определенного вида деятельности [1]. Так, исполнительность при недостаточной готовности к конкурентной борьбе свидетельствует о большей готовности к работе в крупных корпорациях с бюрократическим типом организационной культуры, а высокая креативность и независимость – в инновационных организациях с организационной культурой адхократического типа.
3. Из числа перечисленных компонентов готовности те, которые отнесены к физической, психологической, социальной и собственно личностной готовности, во многом формируются семьей, системой общего образования и воспитания, учреждениями здравоохранения, культуры, физкультуры и спорта, молодежными и иными общественными организациями, организацией быта и досуга, профилактической деятельностью правоохранительных органов и в целом регулируются социальной политикой государства. Участие вуза в формировании этих компонентов готовности часто будет носить корректирующий характер, что отнюдь не упрощает задачу в педагогическом отношении. Формирование компонентов профессиональной готовности в большей степени явится прерогативой вуза и последипломного образования, хотя и в этом отношении обучаемый будет испытывать влияние других источников информации и формирования стереотипов, с которыми необходимо считаться.
Литература
1. Борисов Д.А. Особенности оценки персонала продаж в разных корпоративных культурах: Доклад на «круглом столе» Ассоциации управленческих кадров «Олимп» 6 октября 2007 года / Д.А.Борисов – Самара, 2007. 2. Кляйнманн М. Ассессмент-Центр / М.Кляйнман – Харьков: изд. «Гуманитарный центр», 2004. 3. Цлаф В.М. К построению онтологической схемы социально-деятельностной системы / В.М.Цлаф // Процессы и среда современного менеджмента: Межвузовский сборник научных статей – Самара, СамГУ, 2003.
|
