Формулирование и описание требований к кандидатам. Подготовка пакета документовОбязательным условием эффективного поиска персонала является наличие реалистичной и «работающей» должностной инструкции. Далее необходимо определиться с квалификационными требованиями к новому сотруднику. Причем, требования должны быть двух видов: обязательные и желательные. На следующем этапе необходимо определиться с поведенческими и личностными качествами кандидата. Традиционный набор из требований быть энергичным, инициативным, уметь работать в команде, преданным компании, как правило, мало что даст при выборе. При найме кандидата нужно определиться с критериями. Основное, что нужно учитывать при описании поведенческих и личностных качеств — ситуацию в организации, реальную и, если мы планируем процесс изменений, желаемую. В компаниях, в которых разрабатываются профили компетенции и личностные спецификации т. е. детально описываются требуемые умения и качества работника, обеспечить объективность и прозрачность процесса подбора и отбора значительно легче, чем в компаниях, где такая работа не ведется. Когда мы формулируем требования к кандидатам в письменном виде и эти требования будут впоследствии являться официальным документом, предлагаемым кандидату для ознакомления или публикуемым в газетах, нельзя забывать о требовании статьи 3 Трудового кодекса РФ. Она гласит, что никто не может быть ограничен в правах и свободах или получать какие-либо преимущества от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Определившись с требованиями к кандидатам, служба управления персоналом может без особых затруднений составить анкету, которая в дальнейшем облегчит систематизацию и анализ полученных резюме. Наличие анкеты не является обязательным элементом, и ее применение зависит от размера компании, количества заполняемых вакансий и претендентов, путей поиска, позиций, на которые осуществляется поиск, способа и срока хранения информации.
|
