Характеристика фінської системи менеджментуФінська школа менеджменту - одна з наймолодших у світі. Вона є важливим фактором економічних успіхів країни. Найвідомішими авторами сучасного фінського менеджменту є Тімо Санталайнена, Ебро Воутілайнена, Персті Порреніє, Йоуко Х.Ніссена та ін. Вони сформували концепцію менеджменту, яка спрямовує управлінців на результативність. Управління за результатами еволюційно змінило систему управління за цілями. Фінські спеціалісти розглядань управління як взаємодію між керівниками та підлеглими, гармонійне поєднання всіх ресурсів з метою виконання завдань та досягнення цілей організації. Управління за результатами - сукупна система управління, мислення і розвитку, за допомогою якої досягаються цілі, визначені та узгоджені всіма працівниками організації. Така система забезпечує ефективне використання творчих здібностей, умінь, потенціалу працівників, їх кваліфікації. Вона стимулює трудову діяльність, сприяє досягненню конкретних результатів. Праця в такій системі не є примусовою, її зміст та результати визначаються в процесі управління персоналом організації. З метою максимального використання творчих здібностей працівників менеджери лише окреслюють їм рівень результативності, якого необхідно досягнути, після чого підлеглі самостійно обирають шляхи та засоби виконання завдань і досягнення цілей. У Фінляндії процес управління за результатами починається з планування, яке поділяється на стратегічне, річне та планування графіків роботи. Стратегічне планування полягає у визнанні ідеї результативного підходу в діяльності організації, аналізі сильних і слабких внутрішньорганізаційних сторін та зовнішніх умов. При цьому розробляють прогноз на 10-15 років, визначають цілі на 3-5 років, формуючи на цих засадах стратегію управлінської діяльності (наприклад, підвищення конкурентоспроможності). Річне планування зосереджене на основних аспектах ресурсного забезпечення, інвестиціях, надходженнях, витратах. На рівні індивіда планується використання часу для довготривалих, систематичних та одноразових робіт. Усі види планування спрямовані на визначення ключових результатів, які поділяють на такі групи: - результати комерційної діяльності (доходи і оборот підприємства, покриття видатків, рентабельність, інвестиції, змінні та постійні витрати тощо); - результати функціональної діяльності (кількість і якість виробленої продукції (наданих послуг), ефективність використання енергії та сировини, рівень використання виробничих потужностей та ін.); - результати підтримки (внутрішні: атмосфера в організації, використання робочого часу і засобів комунікації, ототожнення працівників з організацією; зовнішні: характеристика підприємства, номенклатура й асортимент продукції (робіт, послуг), відносини зі споживачами, органами державної влади, конкурентами, постачальниками тощо). Процес планування налагоджено так, що навесні передбачають результати, яких необхідно досягнути в майбутньому році, а восени розробляють заходи щодо їх досягнення. Організація полягає у спрямованості справ і діяльності людей на досягнення ключових результатів. При цьому керівники повинні забезпечити оптимальний рівень делегування повноважень та відповідальності. Система управління за результатами, передбачають задоволення потреб соціальних, у причетності, самовираження, поваги, успіху та інших, фактично вирішує проблему мотивування. Значну увагу у фінському менеджменті зосереджують на контролюванні кінцевих та проміжних результатів, рівні виконання передбачених планами заходів. За такої системи управління двічі на рік проводять бесіди, дискусії щодо оцінки досягнутих результатів на всіх рівнях організаційної структури управління. Керівник та його підлеглі визначають, наскільки обґрунтовано були доведені ключові показники, чи сприяють вони досягненню цілей, а відтак оцінюють відповідність завдань необхідному рівню (завищеному чи заниженому), перевіряють досягнуті результати. На засадах формування в колективі спільної думки про досягнуті результати розглядають причини, що завадили досягненню ключових показників, вивчають можливості досягнення вищих результатів у майбутньому. Це здійснюється в умовах регулювання. Досягнення кожного ключового результату і виконання завдання оцінюється окремо, на підставі чого роблять висновки, що безпосередньо впливають на реалізацію функцій регулювання. Залежно від виявлених недоліків регулювання здійснюють негайно, після деяких з'ясувань чи наступного року. У системі управління за результатами найпоширенішими є такі методи менеджменту: - стратегічний та річний план; - план використання робочого часу; - план кар'єри; - план ключових результатів і цілей окремих працівників та ін. Щодо керівництва, то система управління за результатами потребує, щоб керівник був демократичним, гнучким, здатним до співпраці, приділяв особливу увагу результату, довіряв працівникам, делегував їм значну частину повноважень, створював можливості для досягнення успіху та просування за службою ієрархією. Робота такого керівника, на відміну від традиційних методів керівництва, що ґрунтуються на наказах, полягає у впливі на поведінку та дії підлеглих через їх мотивацію. Важливим при цьому є такі джерела впливу, як особиста здатність до управління, авторитет, що ґрунтується на професіоналізмі та готовності до співпраці, а значення формального статусу зменшується. Людський фактор в організаціях є одним із пріоритетних, що спонукає до вивчення особливостей та мотивів поведінки працівників. При цьому основним завданням сучасних менеджерів є створення на підприємствах дієвих систем матеріального і нематеріального стимулювання, які б відповідали реаліям середовища функціонування організацій, враховували б ієрархію потреб працівників та чинники впливу на процес винагородження. У кожній країні формується власна національна система менеджменту, яку використовують різні організації. Це зумовлено історичними особливостями розвитку нації, культурою, традиціями, соціально-економічним устроєм держави, менталітетом населення, домінуючими релігіями, територіальним розміщенням тощо. Тому окремі елементи менеджменту, які є надзвичайно ефективними в одній країні, можуть виявитись зовсім непридатними для застосування в інших країнах. Фінський менеджмент, базуючись на концепції управління за результатами, значну увагу концентрує на визначенні ключових результатів; відповідній організації роботи з високим рівнем делегування повноважень та відповідальності; мотиваційних механізмах, закладених у самій системі; контролюванні поточних і кінцевих, планових та випадкових результатів; серйозному ставленні до регулювання. У системі управління за результатами персонал є пріоритетним ресурсом, який володіє значним потенціалом, здібностями, прагненням до самореалізації та здатний самостійно формувати засоби для досягнення ключових показників. У цій системі також виділено новий тип орієнтованого на результативність керівника.
|
