Особенности формирования организационной культуры

Формирование культуры связано с внешним окружением организации: состоянием деловой среды в целом и в отрасли, образцами национальной культуры. Принятие организацией определенной культуры может быть обусловлено спецификой отрасли, скоростью технологических и других изменений, особенностями рынка и т.п.

Управление культурой — это не навязывание нового поведения, а целенаправленное формирование приоритетов — ценностей и значений. Когда у групп людей или индивидов имеются несхожие ориентиры, они по-разному реагируют на одно и то же высказывание менеджеров. Согласование различных мнений, разрешение конфликтов и затруднений, неизбежно возникающих вследствие культурных различий, требует значительных затрат времени и усилий. Важным фактором является и уникальность культуры. Если культура не уникальна, то она несет на себе очень четкий отпечаток значений и ценностей, сформированных в семье, стране, профессии, обществе, и действия менеджеров в русле этих ценностей требуют меньше усилий. Если же она уникальна, т.е. основывается на ценностях, не согласующихся с принятыми в обществе, то неизбежно возникновение разногласий и, соответственно, необходимость их преодоления.

В формировании организационной культуры существенную роль играют следующие моменты.

♦ Организационная культура, являясь стабилизирующим фактором деятельности организации и процесса управления ею, находится под постоянным воздействием изменений.

♦ Перемена ценностей организационной культуры отражается на личной культуре сотрудников.

♦ Организационную культуру нельзя отделить от материального мира как независимую систему. Социальная практика является основой, на которой взращиваются убеждения и ценности.

♦ Для организационной культуры имеют ценность не только знаковые радикальные перемены, но и каждодневные постепенные изменения.

♦ Если изменения, затрагивающие культуру, не встречают понимания всего персонала, то возможны негативные последствия: разрушение сложившегося рабочего климата, возникновение конфликтов, пересмотр своего долга и ответственности перед организацией и профессией, в том числе по вопросу качества.

♦ Возможности менеджеров целенаправленно влиять на изменения имеют пределы. Во-первых, сама культура, является серьезным противовесом воздействию менеджеров на образ мыслей и чувства людей. Во-вторых, сфера влияния большинства менеджеров ограничена кругом людей. В-третьих, зачастую менеджеры, осознанно стремящиеся к обновлению культурных ориентиров, на подсознательном уровне испытывают тяготение к старым ориентирам, что отражается на их организационной практике.

♦ Долгосрочная жизнеспособность нововведений требует соответствующих изменений культуры. Если новые практики закрепятся и получат поддержку на уровне ценностей и представлений людей, они докажут свою способность существовать, а в перспективе — развиваться.

♦ Взаимодействие общества и природы предполагает преодоление трудностей, возникающих с разрастанием масштабов хозяйственной деятельности человека.

Значение организационной культуры велико. Она определяет поведение работников, групп, организаций и результаты их деятельности, формирует имидж организации в глазах работников, поставщиков, потребителей и общества в целом, обеспечивает стабильность, в которой повседневно нуждается любая организация.

Для построения оргкультуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию оргкультуры:

¨ выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желаемых образцов поведения);

¨ изучение сложившейся организационной культуры, определение степени соответствия сложившейся оргкультуры, выработанной руководством стратегии развития организации, выявление позитивных и негативных ценностей;

¨ разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения;

¨ целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии;

¨ оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив.

Для того, чтобы культура «работала» на повышение эффективности организации, она должна поддерживать организационную стратегию и миссию. Эта работа направляется высшим руководством и требует глубокого понимания не только экономики и стратегического менеджмента, но и основ организационного поведения и психологии управления.