ОЦЕНКА КАДРОВОценка кадров осуществляется в целях определения соответствия работника вакантному или занимаемому месту (должности) и состоит из трех частей: Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места очень важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. Оценка индивидуального вклада. Оценка индивидуального вклада позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту. Аттестация кадров. Аттестация кадров является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Исходными данными для оценки кадров являются: Положение об аттестации кадров; Методика комплексной оценки кадров; Философия предприятия; Правила внутреннего трудового распорядка; Штатное расписание; Личные дела сотрудников; Приказы по кадрам; . В результате оценки кадров формируются следующие документы: Результаты тестирования профессиональных знаний и умений (экзаменов); Социально-психологический портрет личности; Медицинское заключение о работоспособности; Оценка деловых и моральных качеств; Анализ вредных привычек и увлечений; Оценка уровня квалификации; Заключение аттестационной комиссии.
РАССТАНОВКА КАДРОВ Расстановка кадров обеспечивает эффективное замещение рабочих мест, исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала. Научная обоснованная расстановка кадров предусматривает: Планирование служебной карьеры Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей). Условия и оплата труда Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии. Планомерное движение кадров Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Исходными данными для расстановки кадров являются: Модель служебной карьеры; Философия предприятия; Кодекс Законов о труде; Материалы аттестационной комиссии; Контракт сотрудника; Штатное расписание; Должностные инструкции; Личные дела сотрудников; Положение об оплате труда; расстановке кадров. В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы: Плановые модели служебной карьеры; Приказы по личному составу; Изменения и дополнения к контракту; Штатное расписание с изменениями; Годовой отчет по движению кадров; Проекты научной организации труда. Перечень документов для увольнения с предприятия: Личное заявление (с мотивацией об увольнении); Решение аттестационной комиссии; Решение профсоюзного комитета; Анкета «Мнение сотрудника о работе»; Акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей); Документы для служебного пользования (сдаются руководителю); Приказ об увольнении; Денежный расчет в бухгалтерии; Трудовая книжка (выдается работнику). Планирование служебной карьеры Карьера - это служебный путь руководителя и специалиста, начиная с окончания учебного заведения до выхода на пенсию. Анализ служебной карьеры более 700 руководителей позволил выявить 4 типовые модели карьеры; «Трамплин» - это постепенный подъем по служебной лестнице, занятие высшей должности длительное время до ухода на пенсию (рис. 3). «Лестница» - постепенный подъем по служебной лестнице, занятие высшей должности до 10 лет в период максимального потенциала, а затем постепенное снижение до ухода на пенсию (рис. 4) «Змея» - последовательное занятие разных функциональных должностей по горизонтали с продвижением по вертикальной лестнице руководителя с возрастом (рис. 5) «Перепутье» - занятие каждой должности ограниченный срок (до 5 лет) с последующей оценкой потенциала и принятием решения о повышении или понижении в должности (рис. 6)
ОБУЧЕНИЕ КАДРОВ Обучение кадров обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение кадров на предприятии включает четыре основных уровня:
|
