Основные цели адаптации.Среди основных целей адаптации новых работников в организации обычно выделяют следующие: • Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает новую работу и требования организации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы. • Снижение стрессов, испытываемых новым работником. Для подавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным. Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации. • Сокращение текучести кадров. Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, это может привести к их увольнению. • Экономия времени менеджеров и коллег. Новому работнику требуется определенная помощь со стороны руководства и коллег для решения различных, в том числе и простейших, бытовых проблем. • Развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей. Основными элементами процесса адаптации являются: • овладение системой профессиональных знаний и навыков; • овладение профессиональной ролью (установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других); • выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины; • самостоятельность при выполнении порученных должностных функций; • удовлетворенность выполняемой работой и вознаграждением, получаемым за достигнутые результаты; • стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии; • информированность по вопросам, связанным с выполняемой работой; • вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе; • ощущение психологического комфорта и безопасности; • взаимопонимание с руководством. № – Развитие человеческих ресурсов. Новой тенденцией в управлении персоналом после повышения его роли до уровня стратегической функции является более интегральная концепция – развитие человеческих ресурсов. Развитие персонала – комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации». Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры. Анализируя понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует четко разграничить их значения. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала, а развитие персонала включает, в свою очередь, следующие компоненты: • профессиональное обучение; • повышение квалификации и переподготовка; • ротация; • делегирование полномочий; • планирование карьеры. Цель развития персонала – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации. Основные принципы развития персонала: • целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала; • опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно- технического развития и условий развития организации; • гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития; • профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов; • построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования. Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях: • серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики; • бурное развитие новых информационных технологий; • системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации; • необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации; • участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации; • наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.
|
