Выражается также в умении вовлекать в управление все больший круг людей и

формировать у них привычку работать оперативно и грамотно, творчески и с ин-

тересом. Сюда относятся показатели, характеризующие личную культуру работ-

ников аппарата управления и в особенности руководителей. Личная культура ра-

ботника управления выражает комплекс многообразных социальных характери-

стик (качеств), которые необходимы ему для овладения современным демократи-

ческим стилем управления и успешного выполнения определенных управленче-

ских функций. При этом следует учитывать, что отечественные и зарубежные ис-

следователи выделяют прежде всего этическую, эстетическую, организационную,

Экономическую, правовую, педагогическую, психологическую и техническую

Культуру личности управленческого работника [3].

Средний уровень присущ тем трудовым коллективам, где единство целей и

Интересов всех участников деятельности не подкрепляется соответствующими

методами и формами их реализации. Специальные исследования (А.П. Марьянен-

ко, Н.Ю. Щербакова и др.) показывают, что, как правило, причиной этого являет-

ся несовершенство знаний в области социально-психологических и педагогиче-

ских проблем управления, а также недостаточная подготовленность руководите-

Лей к работе с людьми [4].

Низкий уровень культуры управления характеризуется устойчивыми кон-

Фликтами и противоречиями между большинством членов трудового коллектива

и руководством предприятия, корпоративными устремлениями групп руководя-

щих работников и примыкающих к ним специалистов, а также широким распро-

странением бюрократического (для которого характерны обезличенность приня-

Тия решений, отрыв формы от содержания, снижение ответственности, «бумажная

Деятельность», конформизм личности и отсутствие творчества и инициативы в

Работе), волюнтаристского (практика произвола принятия решений, на первом

месте субъективные представления и желания руководителя, который явно тяго-

Теет к авторитаризму, конфликтному, оскорбительному типу поведения, когда

работника могут унизить, обозвать и т. д.) и прецедентного (стремление руково-

Дителя избежать самостоятельного принятия решений по вопросам, которые не

Имеют аналогов, т. е. прецедента, или не санкционированы «сверху», что порож-76

дает неверие в успех, застой: у работников формируется обывательская психоло-

Гия и мещанско-снисходительное отношение к сторонникам демократизации

Управления и действенного научно-технического прогресса) стилей руководства.

Второй подход содержит методику формирования культуры управления орга-

низацией и может быть представлен в интегральном виде в исследованиях орга-

низаций. Он был подробно разработан голландским ученым Г. Хофштеде и фран-

цузским консультантом по управлению Д. Боллинже, которые в основу диагно-

Стики положили четыре основные характеристики (показателя) организационной

культуры, полностью ориентированной на культуру управления персоналом:

«дистанция власти», «стремление к избежанию неопределенностей», «индивидуа-

лизм — коллективизм» и «мужественность — женственность». Необходимо отме-

тить, что нам удалось адаптировать эту методику для использования на предпри-

Ятиях нефтяной отрасли.

Отправными в изложении вышеназванных характеристик (показателей) явля-

ются следующие моменты. Нормальное осуществление производственного про-

цесса предполагает наличие определенных связей и отношений между работни-

ками «по горизонтали», а также руководителей и подчиненных — по «вертика-

ли». Каждая организация обладает своей степенью социально одобряемого нера-

венства статусов сотрудников при постановке задач, отборе средств" их реализа-

Ции и процедур согласования, разрешения конфликтов и т. п. Этот срез культуры

управления персоналом соотносится с параметром «дистанция власти». Он вклю-

чает в себя следующие факторы:

Частоту выражения подчиненными своего несогласия с мнением руководи-

теля;