Виды изменений в организации и их причины.

Необходимость изменений рождается вследствие получаемой организацией обратной связи. Как известно, организация – это система, состоящая из зависимых друг от друга элементов, находящихся во взаимодействии с внешней средой. Изменения в организациях в одних случаях происходят целенаправленно на базе систематически разрабатываемых концепций запланированных усовершенствований, в других - носят скорее неформальный и адаптивный характер эволюционных, естественных перемен. Собственно, развитие организации и представляет собой постоянное реагирование на необходимость изменений, идущую от подсистем и от внешней среды путем модификации своего поведения (как реакция на текущие события). Обстоятельства, вызывающие потребность в изменениях, называются положительным, а обстоятельства, ведущие к сохранению статус-кво, - отрицательным подкреплением. Для успешной деятельности организации важно научиться применять и те, и другие.

Определение содержания понятий неразрывно связано с выявлением их объемов как видовых понятий, входящих в известный род. Логическая операция, раскрывающая объем понятия путем перечисления его видов, называется делением. В структуре этой операции различают:

а) родовое понятие, объем которого подвергается делению – делимое;

б) признак, с учетом которого производится деление – основание или принцип деления;

в) видовые понятия, получающиеся в результате деления – члены деления.

Деление бывает двух видов: дихотомическое и по видоизменению признака. Дихотомическое деление – это выделение двух противоречащих друг другу членов деления, объемы которых полностью исчерпывают объем делимого понятия, деление на два взаимоисключающих множества. При делении по видоизменению признака каждый из видов, получаемых в результате деления, обнаруживает один и тот же общий признак, но у каждого из них он находит специфическое проявление. Выбор признака зависит от цели деления, от практических задач, но он должен соответствовать требованию объективности.

Важным этапом логического анализа понятия «изменение» является деление понятия, то есть выделение различных видов изменений. В настоящее время имеются существенные смысловые различия в терминах, обозначающих формы изменений. В качестве основания деления будут использованы различные признаки делимого понятия. Результаты деления представлены в таблице 1. Классификация изменений по различным основаниям позволяет конкретизировать структуру изучаемого явления, выявить в нем проблемные связи, соотношения между различными видами, определить предмет изучения.

Перемены в организациях осуществляются различными способами. В каждой организации происходит большое количество естественных перемен, незапланированных изменений. Типичный пример – старение оборудования и людей, имеющее как отрицательные последствия (необходимость ремонтировать, модернизировать, заменять оборудование или менять руководителей, которые потеряли динамизм и напористость), так и положительные стороны (техническая и управленческая квалификация, приобретаемая годами практической деятельности). Эти изменения происходят независимо от желания руководства. Их можно учитывать, определяя будущее организации, а превентивные мероприятия по предотвращению и устранению отрицательных последствий планировать.

Если организация подвержена только незапланированным изменениям, это знак плохого руководства, проявление нежелания или неспособности смотреть вперед и готовится среагировать в нужный момент на будущие благоприятные возможности и трудности. Планирование не может полностью устранить потребность в незапланированных переменах. Однако планируемая перестройка помогает организации соответствующим образом подготовиться к неожиданным переменам и сводит к минимуму число ситуаций, когда приходится в атмосфере паники принимать ответственные решения.

 

 

По тактическому замыслу изменения подразделяются на вводимые со стороны, вводимые изнутри и вводимые в результате совместного труда исполнителей и руководителей. В первых двух случаях большая часть усилий уходит на борьбу, на преодоление противостояния тех, с кем и за счет кого изменения вводятся.

Навязанные изменения (вводимые со стороны). В организациях значительная доля перемен навязывается руководством без какого-либо уведомления сотрудников. Нельзя утверждать, что всякая навязанная перестройка плоха. Существуют неотложные ситуации, когда дискуссии невозможны, а откладывать решения равносильно самоубийству. При работе с сильно зависимыми от организации людьми данные перемены являются более эффективными. Однако руководитель должен всегда брать на себя труд объяснить причины своего решения.

Изменения с участием (вводимые в результате совместного труда исполнителей и руководителей). Сегодня во многих странах предпочитают этот вид изменений. Люди хотят знать, что готовится, и меть возможность влиять на то, что их затрагивает. Менеджеры и администраторы, с другой стороны, все больше осознают необходимость участия персонала в переменах и реагируют на него, привлекая других к участию в разработке изменений. Данные изменения происходят обычно по следующему плану: информирование сотрудников, консультации с ними, активное участие персонала в планировании и осуществлении.

По назначению изменения могут быть предприняты для преодоления некоторого противоречия, то есть для устранения некоторой проблемы, либо же для формирования противоречий, которые осознаются людьми как проблемы. Это рассматривается как творение побудительных сил развития. Соответственно выявляется, что в связи с изменениями возникает борьба за и против «нового» и «старого». Формирующаяся таким образом классификация состоит из четырех элементов: изменения за введение нового, за укрепление старого, против нового и против старого. Успеха можно достичь при условии, что изменение предназначено одновременно на введение нового и устранение старого.

Степень обоснованности момента изменений: точно, удовлетворительно и слабо приуроченные.

С точки зрения выявления специфики изменения существенно учесть ситуацию, в которой происходят изменения. Это может быть объективно существующая ситуация, перцепция ситуации и оценка ситуации различными людьми, причастными к изменениям. В зависимости от времени изменения могут осуществляться в ситуации дефицита времени, нормы и обилия времени. Тоже - и в пространственном аспекте. По характеру ситуации изменения происходят в серьезной (настоящей) или в игровой ситуации; разрешаемой и абсурдной; стандартной и экстренной; эволюционной и революционной ситуации и т.п.

Объединив ситуационные факторы, можно получить сводные характеристики ситуаций, которые наряду с характеристиками условий и ресурсов составляют одну из базисных основ классифицирования изменений.

По методам введения изменения учитывается степень конструктивности и рефлексивности управления: жесткость администрирования, способы экономического, политического, психического и прочего воздействия, не только их наличие, но и интенсивность, и тотальность применения.

Существенные различия в практике проведения изменений вытекают из того, сочетается ли вводимое изменение с объективными законами функционирования и развития изменяемой действительности в данное время. Чтобы оценить идею, деятельность проводящих ее людей и все то, что складывается в результате введения данного изменения именно таким образом, а не иначе, необходимо комплексно измерить исходное и конечное состояния, сравнить результаты этих измерений и провести процедуру оценивания на основе заранее фиксированной системы критериев. Утверждения об успехе или неудаче без гласности и ясности в вышеуказанной процедуре не могут быть восприняты всерьез и не могут быть взяты за основу в процессе научного управления.