Метод расчета численности управленческого персонала через трудоемкость.

n

Чупр= Е mi х ti

i=1 х Кнрв, где

Т

Чупр = численность управленческого персонала;

n - количество видов организационно-управленческих работ, определяющих загрузку подразделения или группы сотрудников;

mi - среднее количество определенных действий в рамках i-го вида работ за установленный промежуток времени;

ti - время, необходимое для выполнения одного действия в рамках i-го вида организационно-управленческих работ;

Т - рабочее время одного сотрудника согласно трудовому дого­вору;

Кнрв - коэффициент необходимого распределения времени.

 

3. Метод определения численности управленческого персонала через нормы управляемости.

- Для руководителей подразделений с творческой работой и вы­сокой квалификацией норма управляемости - 5-7 человек.

- Для руководителей подразделений с устоявшимся характером работ, определяемым стандартными процедурами, норма управляемости

- 10-12 человек.

- В любом случае норма управляемости не должна превышать 15-17 человек (иначе коллектив становится неуправляемым).

4. Метод экстраполяции - метод, заключающийся в расп­ространении выводов, полученных над одной частью явления, на дру­гую часть его (КАМАЗ - численность персонала привязывается к объему производства).

5. Метод сравнений предполагает в качестве основы формирова­ние однородных групп организаций и выделения в них типовых или передовых организаций.

6. Экспертный метод позволяет получить представление о пот­ребности в работниках на основе учета мнений группы экспертов, суждения которых базируются на их научной и профессиональной ком­петенции.

6.1. Простая экспертная оценка - потребность в персонале оценивается руководителем соответствующего подразделения.

6.2. Расширенная экспертная оценка - потребность в персонале оценивается группой компетентных работников (экспертов).

1-й этап - первичная экспертная оценка потребности в персо­нале.

2-й этап - первичная экспертная оценка потребности в персо­нале обобщается и доводится до сведения всех членов экспертной группы на предмет повторной оценки.

3-й этап - обобщенный результат повторной оценки закладыва­ется в прогноз потребности персонала на предстоящий период.

Профессиональный отбор претендентов на рабочие места

Усложнение современного труда порождает ситуацию, когда та или иная профессиональная деятельность предъявляет к работнику достаточно четкие требования, в том числе и психофизиологические. Несоответствие работников этим требованиям ведет не только к снижению производительности труда и качества выпускаемой продукции, но и вызывает серьезную опасность аварий и травм на производстве. Между тем в рамках подавляющего большинства предприятий профессиональный отбор либо не ведется вообще, либо ведется стихийными, научно необоснованными методами. Исследования показывают случаи массового несоответствия потенциала работников предъявляемым к ним требованиям. Так, по данным И.А. Жданова, в наиболее сложных видах операторской деятельности среди здоровых в медицинском отношении молодых людей отвечают требованиям абсолютной психофизиологической готовности к ней не более 5 %, а относительной — в пределах 45—50 %.

Особый вопрос, возникший в последние годы, это вопрос разработки и внедрения научно обоснованных методик предварительной оценки претендентов на рабочее место. Представляется, что для реализации данной функции могут быть реализованы следующие методы:

— биографический метод, направленный на изучение предыдущего трудового пути претендента, наличия у него опыта работы в соответствующей деятельности, уровня его общего и профессионального образования, его социально-демографических характеристик. Данный метод в условиях высокой квалификации специалиста по отбору обеспечивает достоверность получения информации не ниже 85 %;

— деятельностный метод, предполагающий организацию необходимых трудовых испытаний, в процессе которых испытуемый на практике должен доказать наличие у него соответствующей квалификации;

— психофизиологический метод, направленный на замер интеллектуальной и физической выносливости, стрессоустойчивости и других психофизиологических характеристик, необходимых для реализации данной профессиональной деятельности;

— метод трудовых испытаний, который состоит в том, что претенденту на рабочее место предлагается выполнить в пробном порядке ту работу, которую ему предстоит выполнять в реальных условиях производственной деятельности.Данный метод относится к одному из самых старых методов отбора, применявшихся ещев 60-е годы;

— психодиагностический метод, с помощью которого могут быть замерены такие личностные характеристики претендента, как уровень интеллекта, склонность к лидерству, коммуникативные способности, личная организованность, уровень морально-этического контроля, характеристики эмоциональной устойчивости.

Выделяются внешние и внутренние факторы, определяющие систему отбора претендентов на рабочие места. Ко внешним факторам они относят человека, сформированного и воспитанного институтами окружающего его жизненного пространства и одновременно руководствующегося в поведении, предпочтениях и установках собственнымЭго. К внешним же факторам они относят и окружающую среду, понимаемую ими как систему, интегрирующую в себе «экологию», «общество» и «экономику». Под внутренними факторами они понимают стратегию предприятия, архитектуру и тактические шаги найма.

Принято выделять 4 стадии отбора персонала.

Этап 1. Бланк – заявление и автобиографическая анкета

Этап 2. Предварительное интервью

Этап 3. Тестирование

Этап 4. Диагностическое интервью