Определение величины оценкиОпределение величины оценки основано на обобщении характеристик субъекта, полученных с помощью описанных выше методов. Это происходит путем: сравнения двух объектов между собой и выбора лучшего из пары (недостатки метода многоступенчатость и субъективность); сопоставления с эталоном и измерения степени отклонения от него; фиксации частоты проявления каких-то качеств объекта в серии испытаний. Окончательная оценка может быть представлена следующими способами: 1. Включение результатов изучения субъекта в те или иные эталонные группы, когда под заданную модель подбирается наиболее подходящий, например, соответствующий и не соответствующий неким установленным требованиям в соответствии со степенью выраженности тех или иных качеств, в том числе количественным лимитам (способ заданной группировки). Например, в интервале 01/3 идеальной характеристики работник не отвечает требованиям; 1/32/3 в основном удовлетворяет им; 2/31 справляется успешно. В то же время здесь существует проблема «пограничных» оценок. Некоторых сотрудников приходится включать не в те группы, к которым они тяготеют, а туда, где есть свободные места, занижая или завышая таким образом их оценку. 2. Представление в определенной иерархической последовательности (ранжирование) по какому-то качеству (признаку) в соответствии со степенью его выраженности, например от лучших к худшим. В больших группах (более 20 человек) это делать весьма непросто, особенно по комплексным показателям. Для облегчения применяется метод, когда сначала выбираются лучший и худший работники, затем лучший и худший из оставшихся и т. п. Но ранжирование в середине группировки объектов, где степень проявления качеств близка, может оказаться затруднительным, а изменение в рейтинг можно вносить только в крайнем случае. При обсуждении с сотрудником рейтинга его нельзя сравнивать с другими. 3. Определение суммы баллов, присвоенных соответствующим качествам сотрудника на основе мнений экспертов или иным способом. У балльных оценок есть немало недостатков, поэтому к их результатам необходимо относиться осторожно. В частности, эксперты могут неодинаково понимать их принципы, а качества аттестуемых истолковывать по-разному; предвзято относиться к ним в личном плане. Все это в значительной мере влияет на рейтинг. Кроме того, оценки, выраженные в баллах, с трудом воспринимаются. 4. Выведение набора самостоятельных несводимых коэффициентов, характеризующих различные качества, и отражения их величины графически в виде линии (система графического профиля работника) или таблицы. Масштабная (девятимерная) линейка инструмент и метод количественного измерения количественно не измеримых признаков, явлений, процессов.
Оценку облегчает составление «графического профиля должности», представляющего собой комбинацию таблицы и графика. Выглядит он примерно следующим образом. Графический профиль качеств одного лица (идеальный и реальный)
В таблице отмечается степень развитости качеств, исходя из требований, предъявляемых должностью (▬), и фактическое их состояние (■ ■ ■). Значки в таблице соединяются соответствующими линиями, в результате чего образуются два графика, сопоставление которых дает наглядное представление о достоинствах и недостатках субъекта. По этому же принципу можно сравнивать между собой качества отдельных лиц.
|
