Стратегии управления человеческими ресурсами

Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела. В переводе с греческого оно означает «искусство полководца». Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели организации, решаются стоящие перед ней проблемы и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы.

На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы.

Любая стратегия должна быть:

 реальной, внутренне целостной;

 совместимой со средой;

 сбалансированной по ресурсам;

 в меру рискованной;

 органически сочетать долгосрочные и краткосрочные цели.

Она включает несколько элементов.

Прежде всего к ним относится система целей, в которую входят миссия, общеорганизационные и специфические цели.

Другой элемент стратегии  приоритеты (ведущие принципы) распределения ресурсов. Их можно, например, в первую очередь направлять на решение наиболее важных и насущных для организации проблем; можно выделять пропорционально потребностям, а в идеале  в полном соответствии с ними; можно предоставлять всем подразделениям поровну, если те близки по размерам и занимаются сходными видами деятельности.

Наконец, элементом стратегии являются правила осуществления управленческих действий, в том числе работы с кадрами.

Для создания стратегии необходима совместная работа многих людей, поэтому в крупных фирмах для этой цели часто создают специальные группы. В них входят 1015 человек  руководители основных подразделений и специалисты высшей квалификации, представители коллектива, внешние консультанты. Их усилиями разрабатываются ключевые направления стратегии, ее альтернативные модели и сценарии возможного развития событий. В ходе формирования стратегии нельзя предвидеть все. В любой момент внутри организации и вне ее возможно появление новых обстоятельств, которые в стратегическую концепцию не укладываются.

 

 

Чтобы не менять в связи с этим стратегию как таковую, руководство ставит и реализует стратегические задачи, при необходимости ее дополняющие и совершенствующие.

Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий на все случаи жизни. Главная из них  генеральная стратегия, отражающая осуществление миссии организации. Для особых случаев разрабатываются специальные стратегии ( например, стратегия банкротства). Однако основными рабочими стратегиями являются так называемые функциональные, которые отражают достижение специфических целей организации, стоящих перед ее подразделениями и службами.

Стратегия управления человеческими ресурсами (кадровая стратегия, персонал-стратегия) относится к разряду функциональных, подчиненных генеральной стратегии, вытекает из нее, развивает и детализирует.

Если объект, на который направлена функциональная стратегия, представляет собой нечто целое, не разделенное на отдельные части, то говорят о концентрированной стратегии. Если разделение существует и стоит задача обеспечить независимое развитие частей при их взаимной поддержке, речь идет о диверсифицированной стратегии.

В крупных многопрофильных фирмах, подразделения которых разбросаны по стране, а то и по миру, функционируют в различных природно-климатических зонах, с разной демографической ситуацией, состоянием рынка труда, культурными традициями и т. п., кадровая стратегия не может не быть диверсифицированной, учитывающей специфику конкретных условий. В локальных, узкоспециализированных организациях с однородным составом персонала она должна быть концентрированной.

С помощью персонал-стратегии решаются задачи:

 своевременного обеспечения компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве;

 оптимизации структуры персонала;

 наращивания кадрового потенциала, его рационального использования для реализации бизнес-стратегии;

 формирования и совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами;

 изменения поведения сотрудников;

 определения моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

 обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;

 формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме;

 создания условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;

 преобразования служб управления человеческими ресурсами (превращения их из бюрократических в маркетинговые структуры);

 создания благоприятных условий труда и проч.

К стратегическим направлениям работы с персоналом, по мнению английского профессора С. Лиза, можно отнести:

 снижение удельного веса заработной платы в себестоимости, для чего предполагается разделять персонал на две группы: высококвалифицированное ядро с высокой оплатой и малоквалифицированная периферия  с низкой;

 максимальную реализация возможностей работников как ресурса;

 увязку стратегии управления персоналом с типом предприятия;

 развитие культуры;

 минимизацию числа уровней управления, введение гибкой формы организации труда.

Созданию стратегии предшествует анализ структуры персонала, технологий, рынков продукции и труда, общественных ценностей, трудовых отношений, демографической ситуации, общей стратегии, эффективности использования рабочего времени, данных прогноза развития производства и занятости.

На стратегию управления персоналом влияет ряд факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним относится:

 национальное трудовое законодательство;

 взаимоотношения с отраслевым профсоюзом;

 состояние экономической конъюнктуры;

 перспективы развития рынка труда.

Большинство из них носит ярко выраженный национальный оттенок, отражающий устоявшиеся традиции того или иного общества. Поэтому стратегия управления персоналом может быть эффективной в том случае, если соответствует параметрам среды, прежде всего  культурной.

Внутренними факторами являются:

 структура и цели организации;

 ее территориальное размещение;

 применяемые технологии;

 господствующая культура;

 сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Этапами формирования стратегии управления персоналом являются:

 анализ внутренней и внешней среды организации;

 постановка на основе миссии и организационных целей задач в области управления персоналом;

 разработка стратегических альтернатив;

 создание современной системы служб управления персоналом;

 выработка критериев эффективности деятельности их и системы управления человеческими ресурсами в целом.

Механизм реализации стратегии представляет собой систему планов, программ, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале. В результате применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, создаются условия для их эффективной работы, улучшается структура коллектива.