Коммуникативное поведение руководителя

Наибольшее значение с практической и теоретической точек зрения имеют правила и требования, соблюдение которых является основой эффективного коммуникативного поведения руководителя. Неэффективные коммуникации — одна из главных причин плохого руководства.

Коммуникативное поведения руководителя подразделяется на несколько осн.видов: параллельные коммуникации, сопровождающие выполнение других функций и задач; беседы и переговоры; организация и проведение деловых совещаний; публичные выступления руководителя; речевые исполнительские действия как форма воздействия на подчиненных с целью организации их деятельности. Существуют также невербальные формы коммуникации — мимика, пантомима и письменные (деловые письма). Каждый их этих видов предъявляет специфические требования к речевому поведению руководителя.

Неотъемлемый компонент культуры речи — информационная насыщенность сообщения, которое должно быть предварительно сформулировано в идеальном плане, а затем в вербальном.

Эффективность коммуникации заключается в лаконичности и структурной простоте построения фраз.

Ошибки речи — отсутствие эмоциональной окраски и ее гипертрофирование; необходима гармония содержания высказывания и меры его эмоциональной насыщенности.

Такое же требование предъявляется к сочетанию вербальных и невербальных средств коммуникации.

Коммуникации необходимо строить с учетом их целевой направленности; по содержанию они должны соответствовать той задаче, для которой осуществляются.

Важное требование культуры речи — ее адекватность особенностям адресата.

Сочетание всех этих требований — одно из условий коммуникативной компетентности руководителя, которая наиболее полно проявляется при проведении бесед и переговоров. При этом следует соблюдать и специфические правила: установление контакта с первых этапов беседы; тщательная подготовка к разговору (четкость своих целей, тактики своего поведения); умение слушать; уважение и внимание к партнеру; не делать поспешных выводов; не занимать оборонительно-пассивную позицию; не вступать в спор без необходимости; помнить о последствиях, к которым может привести беседа. Эти требования правомерны и в ходе деловых совещаний. Выделяют пять основных этапов: начало совещания, передача основной информации, аргументация, нейтрализация или опровержение встречных аргументов, принятие решения.

Им соответствуют пять основных принципов проведения деловых совещаний — для каждого основного этапа:

привлечь внимание участников к проблеме, мотивировать необходимость их участия в обсуждении;

пробудить личный интерес участников к наиболее эффективному решению обсуждаемой проблемы;

максимально аргументировать все высказывания; прежде чем опровергать чужие аргументы, следует попытаться раскрыть их действительные причины; учитывать интересы участников совещания при выработке окончательного решения.

 

13. Понятие «позиция» в ОП.

Позиция социальная - место, положение индивида или группы в системе отношений в обществе, определяемое по ряду специфических признаков и регламентирующее стиль поведения. Позиция - устойчива; система отношений человека к определенным сторонам действительности, проявляющаяся в соответствующем поведении. Позиция - обобщенная характеристика положения индивида в статусно- ролевой внутри групповой структуре.

Статус - место человека в обществе или группе. Различают формальный и неформальный статус. Формальный определяется должностью, официальным званием. Неформальный - личными качествами чело века и признанием другими людьми этих качеств, Если установленный групповой статус соответствует ожиданиям личности, личность признает групповые нормы и ведет себя в соответствии с ними, если нет, между личностью и группой возникает конфликт.

Роль - это способ или модель поведения человека в той или иной ситуации. Каждый член группы выполняет определенные роли, которые зависят от его статуса. Сложность здесь заключается в том, что в жизни человек выполняет одновременно несколько ролей. В каждой роли от него ожидают определенного поведения. Если член группы не оправдывает ожиданий группы, возникает ролевой конфликт:

4. конфликт «личность-роль». Возникает, когда требование роли нарушает основные ценности индивида либо его потребности.

5. конфликт внутри роли. Появляется когда человек как бы оказывается между двух огней. С одной стороны руководитель группы - начальник и должен вести себя соответственно, с другой он - член группы и хочет сохранить с ней дружеские отношения.

6. конфликт между ролями. В его основе лежат противоречия между ожиданиями от тех ролей, которые выполняет человек. В частности, сплоченная группа, цели которой не совпадают с целями формально организации, может стать причиной меж ролевого конфликта для ее членов.

Исследования показывают, что избежать ролевых конфликтов трудно, однако можно минимизировать их негативное влияние на новые группы. Для этого надо знать причины противоречий и своевременно вмешаться в процесс их развития.