Адаптация на рабочем месте

Выбор профессии, которая подходит под индивидуально-психологические особенности личности — важный, но не единственный фактор, который определяет степень будушей профессиональной успешности человека. Каждый работник

Нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом кбочем месте, в новой профессии.

Считается, что если правильно проведен этап подбора сотрудника,он сам будет эффективно выполнять свои функции в соответствии с требованиями рабочего места. И лишь в дальней­шем возникнет необходимость проводить мероприятия по мотивации сотрудника (тренинги, программы повышения квалифи­кации, ротацию и т. д.). Однако на практике оказывается, что «наиболее высокий процент принятых на работу покидает орга-шпацию именно в течение первых трех месяцев»1. Причем в некоторых случаях этот показатель достигает 70—80 %2. Как указывает Т. Ю. Базаров, 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, «приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации»3.

Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. При поступлении на рабо­ту кандидат лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них. У самих кандидатов заранее формируются определенные ожида­ния и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и в конце концов уволится. Конечно, частично нереалистичные ожидания кошикают из-за того, что сведения, которые предоставляют на папе отбора, не соответствуют действительности. Однако чаще нсего причиной разочарований становятся не условия труда, а отношение в организации к новичку. Чувство ненужности и по­терянности, которое испытывает большинство людей в первые недели на новом месте работы, а также объективные сложности в организации своей работы в связи с недостатком информации невозможно компенсировать никакими финансовыми условия­ми и льготами. Поэтому для решения этой проблемы необходи­мо использовать и развивать такой инструмент, как адаптация персонала.

Существуют два основных подхода к трактовке понятия «адаптация». В их основе лежит двойственность природы адвптв ции. В рамках первого подхода адаптация рассматривается каквнутренний динамический процесс, как некое свойство организма человека. Такой взгляд на адаптацию разрабатывался в русле биологии, психологии и социологии. Основную смысловую нагрузку при этом несет термин «приспособление». Именно он характеризует процесс, который происходит с новым сотрудником, когда тот приходит в организацию. С этой точки зрения, адаптация — это приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. В зависимости от того, к чему приходится привыкать или приспосабливаться новичку, выделяют несколько видов адаптации.

Второй подход условно можно назвать процедурным — термин «адаптация» применяют для обозначения ряда организация онных и управленческих мероприятий, цель которых состоит в облегчении вхождения новых сотрудников в жизнь организации Здесь речь идет о спланированных усилиях отдела персонале которые должны способствовать освоению новичком работь сокращению периода адаптации в коллективе. В этом случа вместо понятия «адаптация» часто используется термин «введение в должность» или «введение в курс дела».

Важно помнить, что проведение целенаправленной адаптации сотрудников — насущная необходимость для современный организаций. С помощью применения инструментов по адаптав ции и введения в курс дела новых сотрудников, а также с учетом знания основных закономерностей адаптации людей на новых рабочих местах организация может решить множестве управленческих проблем и существенно повысить результативв ность труда.

С. Г. Попов выделяет следующие преимущества, которые создает осуществление целенаправленных мероприятий по адаптации:

1)уменьшение начальных издержек при входе сотрудника в организацию. Это позволяет быстрее входить в курс дел и аффективно работать;

2)снижение напряженности у работника при входе в новую должность;

3)сокращение текучести кадров за счет снижения психологического барьера при входе в организацию;

4)экономия рабочего времени непосредственного начальники, (атрачиваемого на объяснения и обучение новичка (это берет на себя кадровая служба);

5)реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой (входная беседа);

6)обучение (научение) поведению в организации (введение в организационную культуру)1.