Проектирование рабочих мест

Согласно логике создания оптимальной структуры организации количество, фактическое наполнение и сложность труда на рабочих местах определяются на последнем этапе проектирования. Это позволяет распределить объем работ между минимально возможным количеством исполнителей.

Долгое время конструирование рабочих мест подчинялось двум правилам:

1) рабочее место создавалось с учетом решения в первун очередь технологических задач. Далее исполнитель подбирало «под задачу». Однако очевидно, что выигрыш за счет более фективного использования технологических ресурсов к потерям в использовании человеческих ресурсов;

2) рабочее место рассматривали как некое статичное образ вание, которое длительное время не нуждается в пересмотре оптимизации. Предполагалось, что необходимость изменения конфигурации самого рабочего места наступает только в случае закупки нового оборудования или, крайне редко, при изменении процессов.

Однако эргономические исследования, накопление знаний по общему и стратегическому управлению, появление отдельного направления под названием «реинжиниринг организаций» помогли в конечном итоге сформировать современный взгляд на рабочие места. Теперь конфигурация рабочего места во всех ее проявлениях (задействованное оборудование и его расположе­ние, условия труда, чистота и порядок на рабочем месте и др.) рассматриваются как переменные величины, которые должны быть объектом изучения и постоянной оптимизации.

Для этих целей в современных организациях внедряются подходы по непрерывной рационализации рабочих мест рабл. 1).

Таблица 1. Стадии анализа и конструирования (рационализации) рабочего места

Стадии	Содержание работ
Шаг 1	Анализ структуры организации и каждого рабочего процесса
Шаг 2	Определение целей анализа рабочего места и того, как будет использоваться информация о нем
ШагЗ	Отбор типичных рабочих мест
Шаг 4	Выбор метода анализа рабочего места и его использование с целью сбора необходимых данных
Шаг 5	Описание рабочего места
Шаг 6	Создание спецификации рабочего места
Шаг 7	Использование информации для проектирования рабочего места
Шаг 8	Оценка и внедрение проекта модифицированного рабочего места

 

Информация о существующих рабочих местах (шаг 2) может быть использована:

1)для проектирования рабочего места (шаг 7) и выбора оп­тимального сочетания рабочих элементов, обязанностей и задач работника. Спроектированные варианты подвергаются всесто­ронней проверке с целью выявления и устранения возможных недостатков;

2) для формирования перечня критериев оценки кандидатов па работу в конкретной должности.

На содержание работы влияют намерения организации и конкретного подразделения, требования к исполнителям, обу­словленные поставленной целью, структура организации, про­цессы и виды деятельности, изменения в технике и окружающей среде. Помимо этого необходимо учитывать те факторы, кото­рые относятся к самому рабочему месту, а именно:

· процесс внутренней мотивации. Существует теория, соглас­но которой, если работа предоставляет возможность удов­летворять определенный набор потребностей человека и может являться средством для достижения личных целей (в первую очередь через получение и трату вознаграждения за свой труд), то она приносит удовольствие, а кроме того, при этом достигается эффективная деятельность. Поэтому человек сам создает свою мотивацию, определяя для себя, чем полезна и выгодна для него эта работа;

· характеристики структуры задачи. Проектирование рабо­чего места требует объединения ряда задач. Сложность конкретного участка является отражением количества и разнообразия заданий, которые необходимо выполнять, различных навыков и видов квалификации, диапазона и! масштаба решений. Внутренняя структура каждой задачи включает три компонента: планирование, выполнение и контроль;

· мотивирующие особенности работы. Ситуация, когда пла­нирование, исполнение и контроль собраны на одном рабочем месте, идеальна. На практике же руководители со­средотачивают в своих руках планирование и контроль, оставляя работникам лишь исполнение. Такой подход су­щественно снижает возможности формирования привлекательности работы за счет особенностей самой работы;

· модель характеристик работы. Дж. Хэкман и Г. Олдхэм! выдвинули гипотезу, согласно которой удовлетворенность работой зависит от следующих условий: критические пси­хологические состояния, осознанное значение работы, ответственность за нее и знание о реальных результатах деятельности1. Этот подход базируется на представлениях o системе поощрений: поощрения предоставляются тогда когда человек знает (знание результатов), что несет ответу ственность (испытанная ответственность), и продемонет рировал хорошие результаты при решении той задачи, которую он отвечал (осознанное значение);

· обеспечение внутренней мотивации. Лоулер различал т особенности, которые необходимы для того, чтобы работ была внутренне мотивирующей:

— обратная связь — работники должны получать содержательную обратную связь по поводу своих показателей paботы;

— применение способностей — работа должна предоставлять работникам возможности для полноценной реализации своих способностей;

—самостоятельный контроль — работники должны ощущать достаточную свободу действий и степень самостоятельности для определения целей, планирования и контроля.

Самые последние разработки в области проектирования ра­бочих мест предполагают обязательное активное участие самих работников в этом процессе. Комплексное управление качест-иом — одно из его направлений.

Комплексное управление качеством — это интенсивные длительные усилия, направленные на создание и поддержание высоких стандартов продукции или услуг, которые ожидают заказ­чики. Одной из причин брака и низкого качества продукции яв­ит-кя несовершенство самого рабочего места. При этом гчтастся, что никто лучше самого исполнителя не знает все слабые и сильные стороны рабочего процесса, который он осу­ществляет. Если создать работнику соответствующие условия (в первую очередь увеличить степень его свободы в принятии решений по организации работ на своем рабочем месте), то он предложит множество интересных идей по оптимизации работ. На основе этой идеи создавались кружки качества, на которых работники обсуждали свои рационализаторские предложения, делились идеями и проводили оценку уже готовых идей.

Помимо получения прямого эффекта — оптимизации рабо­чие мест, привлечение работников к этому процессу способствует увеличению осмысленности труда, возрастанию ответственности работников.

Внедрение кружков качества в Западной Европе и США привело к мощнейшему росту производительности труда, сокращению процента брака и снижению издержек. Такая трактовка управления качеством нашла отражение и в создании множества подходов к сертификации качества продукции. Европейские стандарты качества, например ISO 9000 и другие стандарты, присуждаются продукции только тех организаций, которые про­пои мом объеме внедрение подходов по управлению всеобщим качеством.

После того, как структура организации сконструирована, выделены подразделения и рабочие места, деятельность по совершенствованию системы организации труда не заканчивается.

Поступательное развитие технологий, разработка нового обору­дования диктуют необходимость постоянного пересмотра и оп­тимизации рабочих мест и структуры организации. Решить эти задачи помогает анализ и модификация рабочих мест.