А значит, думаем мы, неизбежны конфликты в коллективе. Это подтверждается обычно такими доводами:
- бывшему руководителю чисто психологически сложно работать в роли подчиненного, поэтому такой сотрудник время от времени начнет демонстрировать свою независимость, претендовать на повышение;
- имея большой профессиональный опыт и зная «как правильно», сотрудник станет критиковать действия своего нового руководителя, что сделает обстановку в коллективе деструктивной;
- сотрудника сложно мотивировать, а значит, он скорее всего будет плохо работать, рассматривая должность рядового сотрудника как возможность передохнуть;
- по уровню знаний и опыту сотрудник перерос компанию, следовательно, выполняемая работа вряд ли будет ему интересна.
| Пример
На сайте по поиску работы соискатель пишет: «Был у меня собственный продуктовый магазин, и я в нем работал директором шесть лет. Когда прекратил бизнес, решил, что устроюсь на должность управляющего магазином или даже на более низкую. Но как только HR-директора узнавали, что у меня был свой магазин, который я создал и раскрутил сам, сразу находили кучу причин для отказа».
|
Исследователи соглашаются, что все доводы рекрутеров, перечисленные выше, в принципе резонные. Но не во всех случаях. Скажем, нельзя им следовать, если человек побывал на руководящей должности по ошибке. Профессор кафедры социальной психологии и управления человеческим капиталом Дюссельдорфского университета Шмайль Бергхафен указывает на то, что в некоторых компаниях профессиональных сотрудников в директивном порядке, не спрашивая, назначают на руководящие позиции, хотя сами сотрудники вовсе не стремятся к этому. Есть немало людей, для которых важнее быть профессионалом своего дела, чем руководителем. И зачастую многие из них не обладают личностными качествами, необходимыми руководителю. Неудивительно поэтому, что в крупных международных IT-компаниях в последнее время все больше случаев, когда сотрудники, которым предлагают продвижение по карьерной лестнице, отказываются от привлекательных, казалось бы, должностей, заявляя, что их и так все устраивает. Иначе говоря, им интересно профессиональное совершенствование, а не вертикальная карьера.
| Пример
Соискательница жаловалась на форуме одного из сайтов по трудоустройству: «Около трех лет проработала в крупной автомобильной компании. Доросла до руководителя отдела логистики. Через полтора года поняла, что это не мое. Как раз в это время компания стала сокращать персонал, я уволилась и решила устроиться на должность обычного логиста или менеджера по продажам. Думала, что это просто, но не тут-то было. Получаю отказ за отказом. Обоснования такие: «…Вы будете хотеть большего…», «…в ближайшее время мы не собираемся менять руководителя…», «...чтобы предложить работу, достойную Вашего уровня, нам надо многое поменять в компании, но пока нас устраивает то, что есть…» Господи! Да не надо мне никаких особых условий и не хочу я никого подсиживать. Хочу просто спокойно работать, чувствовать себя при этом женщиной, а не ломовой лошадью!»
|
Вывод: если управление не является призванием кандидата и он действительно хочет быть просто специалистом своего дела, то вполне возможно, что он сможет качественно работать на рядовых должностях. Вряд ли стоит сразу отказывать таким в трудоустройстве. Главное – убедиться, что работа им интересна сама по себе.
Как подстраховаться:Вы можете проверить, действительно ли человек не стремится занять кресло руководителя и не обладает лидерскими качествами. Сделать это можно с помощью тестирования. Тестов на лидерство очень много. Например, с помощью теста Майерс-Бриггс Вы определите, есть ли у человека установка на карьерный рост, а с помощью теста, разработанного отечественными психологами Николаем Фетискиным, Владимиром Козловым и Геннадием Мануйловым, выявите, обладает ли человек лидерскими качествами (см. образцы тестов на проверку лидерских качеств Майерс-Бриггс и Фетискина – Козлова – Мануйлова смотрите в электронной версии статьи на нашем сайте www.HR–director.ru).
Более простой способ проверить, насколько правдива мотивация кандидата, – это провокация: скажите ему (показав вербально и невербально Вашу заинтересованность в опыте человека), что на самом деле в другом департаменте есть вакансия, практически соответствующая его опыту, и предложите ему эту вакансию. Уговаривайте его некоторое время. И Вы, если не переиграли и Ваш обман не раскусили, увидите настоящую мотивацию соискателя.
| Пример
Одна из соискательниц, в прошлом занимающая руководящую должность, сумела убедить HR-менеджера крупного производственного объединения взять ее на рядовую должность. В своем резюме женщина не просто указала, что по результатам тестов не имеет установки на построение карьеры, но и привела вполне обычные человеческие доводы, почему руководящая работа для нее непривлекательна. А именно: «1. Не умею и не хочу отвечать за действия других, готова отвечать только за свои. 2. Люблю творчество в работе, что невозможно на руководящей должности (там только контроль и планирование). 3. Не привлекает перспектива быть жесткой и даже стервозной с людьми (а без этого нельзя поддерживать дисциплину). 4. У меня есть предел в общении – не могу долго общаться с разными людьми, между тем это обязанность руководителя. 5. Напрягает перспектива испорченного отпуска – руководителя могут в любой момент отозвать из отпуска под предлогом производственной необходимости».
|
Кроме того, посмотрите, действительно ли человек, отказываясь от работы на руководящих должностях, расстался и с притязаниями и манерами поведения, свойственными руководящим работникам. Иногда случается, что, соглашаясь на рядовую вакансию, соискатель требует зарплату, которая является чрезмерно высокой для такой вакансии, или просит о каких-то особых преференциях (например, оформить медстраховку для членов семьи), которые не предусматриваются. По мнению Татьяны Готлиб, ведущего консультанта и психолога консалтинговой компании Formatta, первая типичная ошибка профессионала, ищущего работу, – отказ снизить свои требования к работодателю. И в результате сам безработный получает отказы, что закономерно. Татьяна вспомнила про знакомого топ-менеджера, который искал работу, поскольку бизнес, в котором он был занят, развалился. Бывший топ-менеджер упрямо не хотел снижать зарплатную планку, соглашаясь при этом на не самые высокие позиции. На собеседования приходил с таким видом, будто хотел сказать: «Вы мне должны немедля предоставить работу». В итоге не мог устроиться четыре года, начал пить, потерял семью и вышел на более низкую позицию лишь благодаря помощи друзей.
