Источники правого регулирования государственной службы

Г. с. РФ — профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий РФ; федеральных органов гос. власти, иных федеральных гос. органов; субъектов РФ; органов гос. власти субъектов РФ, иных гос. органов субъектов РФ, а также лиц, замещающих государственные должности (ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003 г.).

Общая цель ГС – управление гос. делами, связанное с разделением гос. власти на законодат., исполнит., судебную. ГС объединяет нормы различных отраслей права - административного, трудового, финансового и некоторых других отраслей и потому относится к сложным правовым институтам. Законодательство о ГС РФ образуют нормативные правовые акты, регулирующие образование ее системы, организацию и правовое положение гос. служащих - условия и порядок их работы, права и виды поощрения, обязанности и ответственность, прекращение ими ГС и т п. Любое законодательство представляет собой систему, а система законодательства о ГС является двухуровневой. Первый из уровней – федеральный:

1) Конституция Российской Федерации; - определяет организацию и функционирование гос сл тем самым задает обществе соответствующую структуру, выступает базисом всей правовой системы общества, следовательно упорядочивает эк и соц сферы.

Ст.32 п.4 говорит о равном доступе

Ст.71 п. т. – федеральная гос служба

Ст 97 п.3 – депутаты ГД находятся на гос сл, и не могут заниматься иной работой.

Принципы организации и функционирования гос сл в главе 1. – демократизма, носитель суверенитета –народ, обеспечение целостности и т.д.

2) Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г;

3) Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» 2004 года № 79;

4) другими федеральными законами, в том числе федеральными законами, регулирующими особенности прохождения гражданской службы;

5) указами Президента Российской Федерации; обычно до принятия соответствующего ФЗ, например об аттестации, о денежном содержании. Указами назначаются на должность Министры и т.д.

6) постановлениями Правительства Российской Федерации; в исполнении ФЗ и Указов президента, например пенсионное обеспечение, отпуска

7) нормативно-правовыми актами федеральные органов исполнительной власти;, то есть министерств.

Второй уровень - законодательство субъектов Федерации: их конституции, законы, уставы и т. п. Все это законодательство имеет конст. происхождение.

Если международным договором Российской Федерации уста­новлены иные правила, чем те, которые предусмотрены Федераль­ным законом, то применяются правила международного договора.

Кадровое планирование в организации.

Кадровое планирование – это система подбора квалифицированных кадров, применяющих два вида источников –внутренние и внешние, имеющая цель обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретный временной период.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала, оно должно создавать условия для мотивации к более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Кадровое планирование эффективно, когда интегрировано в общий процесс планирования организации. Оно начинается с анализа структуры управления персоналом и развитием новой организационной культуры в соответствиями с целями развития предприятия и кадровой стратегии.

Кадровое планирование включает разработку кадровых задач, кадровую стратегию, кадровые цели, эффективность кадровых мероприятий.

Этапы кадрового планирования:

1. Информационный этап – сбор статистических данных, обработка, анализ.

2. Этап разработки проектов кадрового плана – исследование альтернативных проектов кадрового планирования, их влияние на достижение целей.

3. Этап принятия решений – утверждение одного из вариантов плана организационной деятельности кадровой службы.

Основные задачи кадрового планирования:

- определение источников кадрового обеспечения организации;

- кадровая адаптация (разработка мероприятий по мотивации и закреплению кадров);

- профессиональный и должностной рост управленческого персонала (система подготовки и переподготовки, повышение квалификации, критерии оценки кадров, должностные инструкции);

- формы и методы использования управленческих кадров в соответствии с полученными образованием и квалификацией.