Междисциплинарный подход специфичен тем, что смешивают Юридический подход и Экономический подход, рассматривая найм как процедуру, имеющую логическую завершенность. Такой подход и является основанием для рассмотрения найма и отбора как парной категории, акцентирующий, во-первых, новую для российской действительности стадию «просеивания» кандидатов, во-вторых, ее место в целостной процедуре привлечения к труду и, в-третьих, результирующую роль в оценке кандидатов. В соответствии с этим найм — это сложная процедура (процесс) привлечения персонала на вакантные рабочие места, предполагающая поиск требуемых организации работников, определение их пригодности — непригодности через систему отбора, заключение договора или принятие решения об отказе. Политика найма зависит от принятой в организации системы ценностей и является способом сохранения власти и влияния, а также достижения поставленных целей определенной группой людей в системе управления, которые создают эту систему ценностей, устанавливают цели и формируют политик). Удовлетворение потребности в персонале осуществляется за счет внутренних и внешних источников к числу внутренних источников относятся перераспределение заданий, перемещения работников, совмещение должностей и дополнительная (сверхурочная) работа. Внешний набор предполагает лизинг персонала и найм новых работников. В качестве источников найма новых работников используются следующие: — учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки; — центры обеспечения занятости; — частные кадровые агентства по найму; — объявления в газетах, специальных изданиях на радио и телевидении, рекламных щитах; — родственные организации; — различные профессиональные ассоциации и объединения;. — ярмарки рабочих мест; — справочная информация об ищущих работу; — случайные люди, самостоятельно ищущие работу и зашедшие с этой целью в организацию; — использование прежних сотрудников, ранее покинув их организацию; — Интернет. Методами покрытия дополнительной потребности в персонале являются активные и пассивные. Активный метод покрытия потребности в персонале предполагает: — заключение договоров с учебным и заведениями; — представление заявок по вакансиям в центры занятости; — использование услуг консультантов по персоналу частных кадровых агенств; — поиск кандидатов через своих сотрудников; — поиск кандидатов в других организациях.
2. Обучение персонала, ориентированное на личность: плюсы и минусы.
Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
