Школа научн. управления (Ф. Тейлор)

Осн. положения: 1. Рац. орг-ия труда; 2. Разработка формальных стр-р орг-ции: а) функц-ий тип (д. соответствовать осн. целям и задачам орг-ции), б) дивизионный (каждый след. уровень повторяет в уменьшенном виде стр-ру предыдущ.); 3. Четкое разграничение управленч. и исполнит. ф-ций; 4. Гл. мех-м упр-ия – мат. стим-ние. Осн. направления активности: 1. Подбор, расстановка и подготовка кадров; 2. Обучение персонала правильным приемам работы; 3. Четкое разграничение полномочий и обязанностей каждого исполнителя. Комм - ии: 1. Осн. внимание внутр. комм-ям; 2. Исп-ся односторонняя модель комм-ии (сверху вниз, обр. связи нет); 3. Во внеш. комм-ях формулир-ся принцип «одна орг-ция – один голос»; 4. Четкое определение ф-ций и перечня спикеров. Вывод: доменеджерский уровень, это управление произ-вом.

Классическая школа (администр.):Файоль,Форд, Эмерсон, Вебер. Осн. цель – создание универс. принципов упр-ия, реализация к-ых обязательно приведет к успеху и эффект-ти работы всей орг-ции. 2 осн. направления: рационализация произ-ва и исследование проблем управления. Эмерсон: 1. Впервые вплотную занялся проблемой эффект-ти деят-ти, к-ую понимал как максим. выгодное соотношение м/у совокупными затратами и эк. рез-тами; 2. Четкая установка целей и идеалов на всех уровнях упр-ия; 3. Принцип коллегиальности, необходимости компетентности консультации штаба; 4. «диспетчирование» - четкое, оперативное упр-ие деят-тью орг-ции; 5. Обзат. наличие норм, расписаний, письменных стандартных инструкций. Вебер: выделил 2 осн. типа орг-ции: 1) Традиц. – орг-ия как семья. Во главе хозяин. М. сделать карьеру, понравившись хозяину. В орг-ии много близких и родных, неофиц. субординация (склоки, сплетни, подсиживания). 2) Бюрократ. – Начальник всегда прав, работник защищен. Его карьера основывается на достижении формализованных показателей, четкое разделение уровней.

2. Школа «человеческих отношений» и новый менеджмент.

Школа «человеч. отношений» (Мэйо):

1. Необходимо оптимизировать не произ-во, а упр-ие им. 2. Цель упр-ия – использовать человеч. ф-р, используя с-му соц.-псих. мотиваций. 3. Орг-ции не столько эк., сколько соц. с-ма (форм. + неформ. отношения). 4. 2 ф-ции менеджера – эк. и соц. 5. Большое внимание к корп. к-ре, к понятии. соц. партнерства, комм. климата. 6. Корп. тип орг-ции (ввел впервые) – менее формализован, меньше уровней упр-ия).

Новый М. (Эмпирич. М., маркетинговый М., инф. М.). Оучи. 1. Основан на системном подходе, орг-ция – открытая с-ма, гл. предпосылки ее успехи лежат не внутри нее, а вне ее. 2. Успех зависит от того, насколько это орг-ия успешно выписывается во внешн. среду, адаптируется в ней, осуществляет взаимосвязь и комм-ии с ней. 3. Школа основана на ситуационном подходе, т.е. внутр. построение с-мы упр-ия – ответ на воздействие внешн. среды.

4. Организационная культура: понятия и определения.

1. Термин орг. к-ры ввел Мольтке. 2. Первые попытки изучать орг. к-ру связаны с именем Мэйо (осн. направление – воздейсвтие различных ф-ров на самочувствие внутри орг-ции и формирование корп. ценностей). 3. Далтон провел исследование десятков крупных фирм США на предмет возникновения орг. к-р и субк-р. 4. В 80-90 гг. Оучи «Теория Z». Осн. идея – определение значения орг. к-ры в увеличении эк. эффект-ти орг-ции. 5. Шейн, Сатэ. Дают систематический анализ корп. к-ры. Причины увеличения интереса к орг. к-ре: 1) конкуренция ам. типу менеджме7та со стороны японского (70-е гг.); 2) нестостятельность традиционного, рационально-бюррократического подхода к орг-ям; 3) продуманный маркетинг самой идеи необходимости изучения орг. к-ры.

ИСТОРИЯ. любая орг-ция, как и любая нация или этнос имеет свою собственную орг. к-ру, к-ую м. исследовать, описать и измерить. Определения: 1. Спивак «Корп. к-ра. Т. и пр.»: Корп. к-ра – это набор наиболее важных положений, применяемых членами орг-ции и выражающихся в заявляемых орг-ей ценностях, задающих людям ориентиры их поведений и действия. 2. Э. Браун: Орг. к-ра – это набор убеждений, ценностей и усвоенных сп-бов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни орг-ий и проявляющийся в различных мат. формах и в поведении членов орг-ции. 3. Шейн «Орг. к-ра и лидерство»: Орг. к-ра – это комплекс базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменению внешней среды и внутр. интеграции, эффективность к-ого оказывается достаточной, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в кач-ве правильной с-мы восприятия. Во всех определениях есть общие хар-ки орг. корп.: а) базовые предположения, к-ых придерживаются члены орг-ции в своем поведении и действиях, они связаны с видением окр. среды, мира (Пр.: время-деньги – Запад; время-песок – Восток); б) ценности, к-ые ориентируют персонал на то, какое поведение следует считать допустимым, какое – нет. в) символика, посредством к-ой ценности передаются членам орг-ции.