Развитие человеческих ресурсов организации. Социально-экономическая и психологическая поддержка персонала

План

1. Понятие «человеческие ресурсы».

2. Сущность традиционных и современных методов развития человеческих ресурсов.

3. Иерархия потребностей как фундамент развития человеческих ресурсов

4. Сущность психологической поддержки персонала.

5. Методы социально-экономической поддержки.

6. Вывод.

Нормативно-правовая база, используемая при ответе: Трудовой кодекс РФ.

 

 

В управленческой литературе, ещё по сохранившейся советской традиции, употребляются различные понятия, которые по своему содержанию синонимичны понятию «человеческие ресурсы»: трудовой коллектив, персонал, работники. Однако каждый из этих терминов обладает специфически признаком, который может существенно определить направление работы.

Человеческие ресурсы - это люди (включая их знание, навыки и способности) внутри организации. Их усилия позволяют организации достигать своих целей.

Трудовой коллектив – это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Персонал - личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Работник – это лицо, работающее по трудовому договору (контракту) и соблюдающее внутренний трудовой распорядок компании, фирмы, организации.

Как видно, из приведённых определений, именно понятие «человеческий ресурс» наиболее полно отражает объекты развития: знания, умения и способности людей, работающих в организации. В последнее время в менеджерской практике преуспевающих фирм, большое распространение получил коучинг.

Коучинг – это особым образом организованное взаимодействие между менеджером и его подчиненным, которое предполагает признание уникальности каждого человека, доверие к его способностям, содействие максимальному раскрытию его личностных ресурсов и приводит к новому уровню ответственности сотрудников.

Коучинг как инструмент менеджмента — это помощь сотрудникам в развитии и обучение в процессе совместной работы.

Часто в практике менеджеров можно встретиться с таким понятием как стимулирование работников, повышение мотивации, результативности и качества работы. Но какие бы формулировки не име этот процесс – основами его организации и проведения являются человеческие потребности. В современном российском менеджменте большинство управленцев применяют пирамиду известного американского психолога Абрахама Маслоу

 

 

Таким образом, анализ данной пирамиды (иерархии) и позволяет изучить и понять мотивы поведения многих сотрудников и выстроить систему по развитию их потенциала.

Алгоритм работы включает в себя следующие стадии:.

• создание условий для его личностного и профессионального роста,
• создание или подбор технологий и методов развития персонала,
• разработка критериев для отслеживания динамики его развития.

Самым главным условием в реализации любой программы по развитию человеческих ресурсов является осознание работником потребности в росте. Данная мотивация должна быть подкреплена системой социально-экономических и психологических мер.

Психологическая поддержка включает в себя систему социально-психологических способов и методов, способствующих социально-профессиональному самоопределению личности в ходе формирования ее способностей, ценностных ориентаций и самосознания, повышению ее конкурентоспособности на рынке труда и адаптированности к условиям реализации собственной профессиональной карьеры. Психологическая поддержка осуществляется путем оптимизации психологического состояния человека как следствие полного разрешения или снижения актуальности психологических проблем, препятствующих трудовой, профессиональной, социальной самореализации на каждом из этапов жизни отдельного человека, малых групп, коллективов, формальных и неформальных объединений людей. Большую популярность в современном менеджменте приобретают методы психологической поддержки японской школы: создание творческих групп внутри коллектива не по профессиональному признаку, а по интересам. Именно этот подход позволяет рационализировать производство, повысить его эффективность, улучшить социально-психологический микроклимат в коллективе. Именно психологическая поддержка позволяет удовлетворить социальные потребности: в уважении, самореализации, самоактуализации работника. Основные методы:

· беседы;

· тренинги по преодолению стрессовых и конфликтных ситуаций;

· лекции на темы корпоративной этики взаимоотношений;

· семинары по вопросам развития интуиции, взаимопонимания;

· собрания в наиболее "неблагополучных" подразделениях.

Социально-экономическая поддержка зависит от многих факторов: от престижности профессии, отрасли, в которой функционирует фирма, от прибыльности и т. д. Фактически социально-экономическая поддержка – это методы, создающие условия для удовлетворения материальных и социальных потребностей человека. И от того, насколько высший состав менеджмента заботиться о своих работниках и зависит немаловажное качество, сплачивающее коллектив и оказывающее положительное влияние на социально-психологический климат, а соответственно и на результативность производственного процесса.

В общих чертах социально-психологическую поддержку можно свести к следующим направлениям:

· Cоциальная поддержка семей работников

· Предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков и дней отдыха

· Организация детского отдыха

· Социальная поддержка молодых работников

· Предоставление дополнительных отпусков

· Предоставление дополнительных льгот

· Медицинское обслуживание

· Санаторно-курортное лечение

· Жилищные программы

· Программа дополнительного негосударственного пенсионного страхования работников

· административные (нормативно-правовые) – методы принуждения, обязывающие вести себя должным образом (например, для повышения зарплаты обязательно прохождение курсов повышения квалификации). Как правило, данные методы позволяют удовлетворить потребности коллектива в безопасных условиях труда, стабильности.

Анализ работы по развитию человеческих ресурсов успешных фирм, позволяет сделать ключевой вывод – только работа в системе может дать успешные результаты. Если сотрудники фирмы будут заинтересованы в своём личностном и профессиональном развитии, то и сама кампания всегда будет успешной и динамично развивающейся.