Процессуальные теории мотивации

1) Теория ожидания В. Врума. Самая общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотно­сит эту информацию со своими потребностями и возможностями, на­страивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

В соответствии с теорией ожиданий В. Вруманаличие активной потребности не является единственно необходимым условием моти­вации человека на достижение определенной цели. Основной фактор, определяющий человеческое поведение, – это результат, ожи­даемый вследствие определенного поведения.

Теория утверждает: чтобы вознаграждение подтолкнуло человека к деятельности, он должен верить, что его усилия увеличат вероятность получения вознаграждения.

Для целей стимулирования большую важность представляет именно наличие свя­зи между усилием и вознаграждением.

 

	Ожидание того, что усилия дадут ожидаемые результаты З - Р		Ожидание того, что результаты повлекут за собой желаемое вознаграждение Р-В		Ожидаемая ценность вознагражде­ния   Валентность

 

Мотивация = Х Х

 

Рис. 5. Модель мотивации по Вруму

Ожидания в отношении «затрат труда — результатов» — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении «результатов — вознаграждений» — ожи­дание определяемого вознаграждения или поощрения в ответ на до­стигнутый уровень результатов.

Ожидаемая ценность поощрения или вознаграждения (валент­ность) — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения опреде­ленного вознаграждения.

Различают внешние и внутренние вознаграждения. К внешним вознаграждениям относятся: зарплата, положение в организации и за ее пределами, дополнительные льготы, благоприятные рабочие условия, разнообразие в деятельности, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время и др. Внутренние вознаграждении включают самоуважение, чувство достижения, познания нового, выполнения чего-то нужного, внесения важного вклада в работу, усталость.

2) Теория А. Портера и Э. Лоулера. Модель Л. Портера — Э. Лоулера— это комплексная теория мотивации, включающая элементы теорий ожидания и справедливости.

Они разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и справедливости.

Согласно данной модели результаты, достигнутые сотруд­ником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, спо­собностей человека, осознания своей роли в процессе труда.

Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознагражде­ния и того, насколько человек верит в существование прочной свя­зи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Достижение трудового уровня результативности может вызвать внутренние вознаграждения, а также внешние вознаграждения. Удовлетворение – это результат внутренних и внешних вознаграждений с учетом справедливости последних. Удовлетворение – мерило того, насколько ценно вознаграждение в действитель­ности. Эта оценка станет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

3) Теория постановки целей Э. Лока. Согласно теории постановки целей Э. Локаповедение человека определяется целями, которые тот ставит перед собой. При этом предполагается, что постановка целей — процесс сознательный. При этом в теорию введены два понятия: «уровень исполнения» и «качество исполнения». Уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно зависит от четырех характеристик целей:

- сложности, отражающей степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения;

- специфичности, отражающей количественную ясность цели, ее точность и определенность;

- приемлемости, отражающей степень, до которой человек вос­принимает цель как свою собственную;

- приверженности, отражающей готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Качество исполнения зависит не только от определяемых целью уси­лий работника, но и от организационных факторов и способностей че­ловека. В свою очередь, эти факторы влияют и на цели, опосредованно воздействуя на мотивацию и, следовательно, на исполнение. Если в ре­зультате действий получен позитивный для человека результат, то он получает удовлетворение, если негативный — то расстройство.

При этом удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним и внешним по отношению к человеку.

Внутренний процесс связан с тем, как человек соотносит получен­ный результат с поставленной целью (цель достигнута — удовлетворе­ние), что требует правильной постановки цели. Внешний процесс — это реакции на результаты труда со стороны окружения, которая выража­ется в благодарности руководителя, похвале коллег, продвижении по службе, повышении оплаты труда и т.д.

4) Теория справедливости Дж. Ст. Адамса. Эта теория исходит из того, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят его с вознаграждением людей, вы­полняющих аналогичную работу. Если человек считает, что к нему относятся справедливо, то он чувствует себя удовлетворенным. Если сравнение показывает несправедливость в оценке их труда, то у человека возникает психологическое напряжение. Основной практический вывод из данной теории следующий: в организации должна быть широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения и какого вида. Кроме того, руководство должно регулярно проводить исследования, как оценивается вознаграждение работниками, справедливо ли оно. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница.

Закрытие информации об уровне оплаты труда работников не решает проблемы, поскольку невозможно скрыть такие виды внешних вознаграждений, как карьерный рост, похвала и т. д.