Понятие и виды кадровой политики в организацииКадровая политики – система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив. Выделяются следующие виды кадровой политики: пассивная (у руководства компании имеется четко выраженная программа действий в отношении персонала); реактивная (осуществление контроля кризисных ситуаций в работе с персоналом); активная (осуществляется прогноз ее развития на определенный период. При такой политике компания включает как можно больше направлений). Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, направлена на привлечение сотрудников со стороны, на обучение персонала во внешних центрах, на совершенствование стимулирования труда. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что новые сотрудники привлекаются только на низшие должности, обучение персонала осуществляется преимущественно в учебных центрах внутри корпорации, особое внимание уделяется совершенствованию мотивации труда.
Сущность, задачи и этапы планирования кадров. Методы расчета потребности численности персонала. Сущность кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации. Кадровое планирование должно осуществляться как в интересах организации, так и в интересах персонала. Поэтому оно призвано обеспечить, с одной стороны, потребности производства и непроизводственной сферы трудовыми ресурсами, а с другой — предоставление рабочих мест в нужное время, в необходимом количестве, в соответствии с квалификацией и способностями работников. Задачи кадрового планирования: • прогнозирование потребности организации (предприятия) в персонале в целом и по категориям работников; • изучение рынка труда; • анализ системы формирования рабочих мест организации; • разработку и реализацию мероприятий по развитию и обучению персонала. Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных этапов: 1) определение воздействия организационных целей на подразделения организации; 2) определение будущей потребности в персонале; 3) определение дополнительной потребности в персонале с учетом имеющихся кадров; 4) разработка и реализация конкретного плана действий по удовлетворению потребности в персонале. Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения. Для расчета потребности в персонале используют: Фотография рабочего места. В ходе использования данного метода менеджер по персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом регистрирует их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость. Можно будет отказаться от каких-то в пользу выполнения более значимых, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников в одну штатную единицу. Данный метод частично похож на предыдущий. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала. Метод экспертных оценок. Данный метод основан на мнении специалистов (руководителей отделов или компаний). В основе метода лежит их интуиция и профессиональный опыт. Это не самый точный из всех приведенных методов, но опытом компенсируется недостаток необходимой информации. Метод экстраполяции. При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях.
Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу. Сущность кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации. Кадровое планирование должно осуществляться как в интересах организации, так и в интересах персонала. Поэтому оно призвано обеспечить, с одной стороны, потребности производства и непроизводственной сферы трудовыми ресурсами, а с другой — предоставление рабочих мест в нужное время, в необходимом количестве, в соответствии с квалификацией и способностями работников. Принципы. Кадровое планирование должно: 1) иметь системный характер и охватывать весь процесс управления персоналом с учетом перспектив развития организации (предприятия); 2) основываться на принципе партисипативности, т. е. в нем должны участвовать все работники организации; 3) быть непрерывным, т. е. на смену одним кадровым планам должны приходить другие; 4) быть гибким, т. е. быстро и адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации; 5) быть точным. Это означает, что планы управления персоналом должны быть в необходимой степени конкретизированы и детализированы. Методы расчета потребности в персонале – способы определения плановой численности персонала организации или ее подразделения. Для расчета потребности в персонале используют: Фотография рабочего места. В ходе использования данного метода менеджер по персоналу определяет задачи и действия для работника, а потом регистрирует их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость. Можно будет отказаться от каких-то в пользу выполнения более значимых, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников в одну штатную единицу. Данный метод частично похож на предыдущий. Нормы обслуживания закреплены в различных ГОСТах, СНиПах и СанПиНах (соответствующих для каждой отрасли). Этот метод позволяет менеджеру по персоналу, зная нормативы выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала. Метод экспертных оценок. Данный метод основан на мнении специалистов (руководителей отделов или компаний). В основе метода лежит их интуиция и профессиональный опыт. Это не самый точный из всех приведенных методов, но опытом компенсируется недостаток необходимой информации. Метод экстраполяции. При использовании этого метода происходит перенос существующей на данный момент в компании ситуации на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения финансовой ситуации и т.д. Этот метод хорош для использования на короткий период и в стабильных компаниях. Существует три основных типа планов. 1. Планы-цели, представляющие собой набор качественных и количественных характеристик желаемого состояния объекта управления и его отдельных элементов в будущем, которые, однако, никогда не связываются ни с конкретным способом достижения, ни с необходимыми для этого ресурсами. Планы-цели используются при больших сроках либо при принципиальной непредсказуемости конкретных событий в будущем, что обусловливает их неопределенность. В планировании персонала этот вид планов не имеет практического значения. 2. Планы для повторяющихся действий, предписывающие их сроки, а также порядок осуществления в стандартных ситуациях. В планировании персонала это могут быть, например графики работы и схемы расстановки работников по рабочим местам при заменах. 3. Планы для неповторяющихся действий, составляемые для решения специфических проблем, возникающих в процессе развития и функционирования организации. Такие планы могут иметь в виду программы, например по улучшению условий труда. По срокам выполнения планы принято делить на долгосрочные (свыше 5 лет), относящиеся в основном к категории планов-целей; среднесрочные (от года до пяти лет), выполняемые в виде различного рода программ; краткосрочные (до года), имеющие форму бюджетов, сетевых графиков и проч. Разновидностью краткосрочных планов являются оперативные, составляемые на срок от одной смены до одного месяца.
Цели и задачи кадрового планирования Цель кадрового планирования состоит в пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации. Кадровое планирование должно осуществляться как в интересах организации, так и в интересах персонала. Поэтому оно призвано обеспечить, с одной стороны, потребности производства и непроизводственной сферы трудовыми ресурсами, а с другой — предоставление рабочих мест в нужное время, в необходимом количестве, в соответствии с квалификацией и способностями работников. Задачи кадрового планирования: • прогнозирование потребности организации (предприятия) в персонале в целом и по категориям работников; • изучение рынка труда; • анализ системы формирования рабочих мест организации; • разработку и реализацию мероприятий по развитию и обучению персонала.
Сущность и виды стратегического планирования кадров Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на определенные проблемы. Оно в большей мере зависит от экономического, технологического, социального развития. Своевременное распознание главных тенденций развития, их качественная оценка являются существенными задачами стратегического планирования. Но при этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о политике организации и долгосрочной производственной программе. Стратегическое кадровое планирование — составная часть стратегического планирования организации, причем оно может быть более детализированным, чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование. Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими и вследствие этого руководящими решениями, поэтому они являются носителями политической системы организации. Основные направления стратегического кадрового планирования. Прогнозирование спроса. Искусство прогнозирования состоит в способности определить тенденции развития рынка и их влияние на потребности в персонале раньше конкурентов и воспользоваться этим преимуществом, например заранее начать подбор квалифицированных специалистов, ожидая увеличение спроса на продукцию организации. Успешно решить данную задачу можно за счет тесного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам и маркетингу, занимающихся исследованиями рыночной динамики. Прогнозирование предложения. Человеческие ресурсы проявляются в доступном количестве человеко-часов, в способности сотрудников выполнять свою работу и в их производительности. При прогнозировании предложения определяется подходящее количество людей, которое должно быть доступно как внутри организации, так и за ее пределами, с учетом абсентеизма, внутренних перемещений и продвижений, текучести кадров, изменений фонда времени и других условий работы.
|
