Трудова дисципліна1. Як принцип трудового права дисципліна праці передбачає: o обов’язок працівника дотримуватися трудової дисципліни; o право роботодавця вимагати від працівника виконання обо-в’язків, установлених чинним законодавством про працю, трудовим договором. 2. Як елемент трудових правовідносин трудова дисципліна проявляється: o у встановленні обов’язку працівника згідно з трудовими правовідносинами підпорядковуватися дисципліні праці в організації, правилам внутрішнього трудового розпорядку; o в індивідуалізації (персоніфікації) трудових обов’язків у зв’язку з укладеним трудовим договором. 3. Як фактична поведінка працівників — рівень дотримання працівниками організації внутрішнього трудового розпорядку в організації, дисципліни праці. 4. Як інститут трудового права — система правових норм, які: 1) регулюють внутрішній трудовий розпорядок в організації (ст. 142 КЗпП) та встановлюють трудові обов’язки працівників (ст. 139 КЗпП) і роботодавця (ст. 141 КЗпП); 2) оцінюють поведінку працівника у процесі праці: встановлюють види заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за невиконання трудових обов’язків. Трудова дисципліна — система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов’язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов’язків. Технологічна дисципліна праці — дотримання у процесі трудової діяльності встановлених законодавством технічних правил. Виробнича дисципліна — дотримання трудової дисципліни, а також технологічної дисципліни, забезпечення ритмічної роботи організації, порядку на виробництві. Методи забезпечення трудової дисципліни — способи забезпечення виконання працівниками та роботодавцем своїх обов’язків, передбачені трудовим законодавством. Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці і застосуванням, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу. У ст. 140 КЗпП визначено методи забезпечення трудової дисципліни. o Метод переконання — спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав та обов’язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці. o Метод заохочення — моральне та матеріальне заохочення за сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки. o Метод примусу — застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов’язків.
59. Специальная дисциплинарная ответственность, ее отличия от общей\ Простите, но я в растернности.
60. Дисциплинарные взыскания, порядок их применения, обжалования и снятия Дисциплінарна відповідальність застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження Г призначення на посаду) даного працівника, у вигляді накладення на працівника дисциплінарного стягнення, що провадиться у порядку, передбаченому законодавством України. Дисциплінарна відповідальність - це окремий вид юридичної відповідальності, що полягає у застосувайні роботодавцем до працівника дисциплінарних стягнень. Характерними рисами дисциплінарної відповідальності є наступні: вид юридичної відповідальності у трудовому праві; може бути застосована роботодавцем на підставі наказу (розпорядження); застосовується виключно до працівника; застосовується за умови вчинення працівником дисциплінарного проступку Дисциплінарне стягнення — це форма санкції, яка застосовується до працівника у разі вчинення ним дисциплінарного проступку у порядку притягнення до дисциплінарної відповідальності. Основними видами дисциплінарних стягнень є: догана та звільнення. Наказ (розпорядження) про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності має містити: прізвище, ім'я та по батькові працівника, його посаду; вид дисциплінарного проступку, який вчинив працівник; обставини, які призвели до цього; вид стягнень, який застосовується до працівника. Працівник може оскаржити наказ (розпорядження) про притягнення його до дисциплінарної відповідальності у порядку, передбаченому трудовим законодавством України. Наказ (розпорядження) про застосування до працівника дисциплінарного стягнення, не пов'язаного із звільненням, є чинним протягом року, а якщо працівник сумлінно працював та зарекомендував себе з позитивної сторони, його може бути скасовано достроково. Для цього роботодавець має видати відповідний наказ (розпорядження). На відміну від заохочень, притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не тягне за собою внесення запису до трудової книжки, за винятком випадку, коли її застосування полягає у звільненні працівника з роботи. Порядок притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності обумовлений процедурою застосування до працівника дисциплінарних стягнень. Він передбачає: — встановлення у діях (бездіяльності) працівника факту вчинення дисциплінарного проступку, у тому числі врахування обстановки його вчинення; — видання роботодавцем наказу або розпорядження про застосування до працівника дисциплінарного стягнення. До застосування дисциплінарної відповідальності роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лишезажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення. За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. При визначенні дисциплінарного проступку та обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, та попередню роботу працівника. 61. Особенности дисциплинарной ответственности прокурорско-следственных работников Ничего специфического, применимы общие положения + специфика рангов (снятие ранга и тд.)
62. Материальная ответственность сторон трудового договора: понятие, основание, условия
|
