Организация обучения и развития - важнейший аспект управления персоналом.
Основные направления деятельности по обучению и развитию персонала предприятий:
- подготовка и переподготовка рабочих;
- обучение рабочих смежным (вторым) профессиям;
- повышение квалификации рабочих;
- переподготовка и повышение квалификации РСС;
- разработка и реализация планов индивидуального развития, а также профессионального и карьерного роста персонала (в первую очередь молодых специалистов и кадрового резерва);
- проведение периодической оценки персонала.
Показатели, которые должны войти в постоянный мониторинг в течение года:
- годовой бюджет данной программы (процент от фонда оплаты
труда, суммарных издержек на персонал, годовой прибыли); - бюджет программ обучения и развития персонала в расчете на одного работника из числа обучающихся;
- доля обученных в течение года (процентное отношение прошедших обучение работников к общей численности работающих);
- динамика продвижения по службе и повышения тарифного разряда среди прошедших обучение;
- средняя стоимость одного человеко-дня обучения и бюджет одного работника (отношение годового бюджета к среднесписочной численности работающих);
- соотношение внешнего и внутреннего обучения.
При планировании дальнейшего обучения и развития персонала необходимо понимание потребности в обучении и развитии персонала в соответствии с выбранной стратегией развития предприятия, а также мотивации персонала на профессиональный и карьерный рост для дальнейшего определения количества работников, направляемых на обучение, сроков и методов их обучения и соответствующих затрат.
В процессе планирования и организации обучения персонала удобно формировать группы, опираясь на общепринятые или внутренние категории персонала на предприятии.
Бюджет затрат на обучение помогает руководству предприятия планировать и контролировать расходы по статье "Подготовка и повышение квалификации кадров". Планирование и отчетность по обучению персонала рекомендуется вести в следующих формах.
Бюджет затрат на развитие персонала состоит из трех бюджетов:
- бюджет затрат на оценку персонала;
- бюджет затрат на кадровый резерв;
- бюджет затрат на программы развития (внутренние и внешние тренинги и пр.).
При бюджетировании затрат на оценку персонала необходимы следующие данные:
- количество и категории работников, которых требуется оценить;
- методы оценки персонала, которые будут использоваться (Ассессмент-центр, методика "360 градусов", аттестация и др.);
- технологии регулярного проведения оценки персонала;
- стоимость оценки при проведении оценочных процедур собственными силами или с помощью внешних провайдеров (центров оценки).
В процессе формирования и подготовки кадрового резерва целесообразно выделить следующие шаги:
- разработка технологии работы с кадровым резервом;
- составление перечня должностей, подлежащих резервированию, и их профилей должностей;
- составление списков резервистов;
- индивидуальные собеседования с работниками, включенными в кадровый резерв, по поводу основных этапов их профессионального и карьерного роста;
- составление индивидуальных планов подготовки резервистов;
- организация стажировок для резервистов;
- составление корпоративной программы подготовки кадрового резерва и ее утверждение;
- ежегодная организация обучения кандидатов по утвержденной программе;
- введение процедуры регулярной оценки резервистов;
- ведение картотеки на резервистов (учет индивидуальных мероприятий по обучению и повышению квалификации, оценка руководством).
К мероприятиям в данном контексте относятся затратные мероприятия на различных стадиях подготовки резервистов: дополнительное обучение, пробное исполнение обязанностей в будущей должности, стажировка в другом подразделении, защита выпускной работы и т. п
