ТЕМА 2.4. РОССИЙСКАЯ МОДЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТА

Быстрый переход от одной системы хозяйствования к другой привел к формированию многоукладной экономической структуры. В отличие от других рассмотренных стран, со сложившимися моделями управления, в которых полностью проявились их сущностные особенности, в России процесс формирования национальной модели менеджмента еще не завершен.

Современная российская модель управления многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей, величины организации, типа рынка и даже категории потребителей, на которых ориентируются производители, их социального происхождения и профессионального статуса. Крупные компании (часто акционерные общества на базе государственных) сохраняют традиции коллективизма, эффективности, сохранения социальных благ и гарантий сотрудникам в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса часто работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии управления, жесткого отношения к персоналу со стороны собственника, минимальной демократизации управления. Важную роль в формировании российской модели управления играло и продолжает играть государство.

Большинство исследователей российской модели управления акцентируют внимание на «особом пути» России, ее непохожести на другие страны. К числу основных факторов, влияющих на формирование особой российской модели управления можно отнести:

1. Особенности геополитического положения. Россия возникла и находится в географической области взаимодействия во­сточных и западных культурных, философских и религиозных моделей ми­роустройства, поэтому она может без чрезмерных усилий, не опасаясь утраты самоидентификации, воспринять наиболее рациональные черты как запад­ной, так и восточной культур управления. Кроме того, даже в рамках одной территории не существует единой управленческой культуры. В западных областях и на севере России управленческие ценности близки к европейским и строятся на принципах предприимчивости, прибыльности и большей индивидуализации. На юге России сильным является влияние восточной цивилизации.

2. Россия - страна с огромной тер-
риторией и небольшой плотностью населения, обеспеченная богатейшими сырьевыми и энергетичес-
кими ресурсами, разнообразием климатических условий, что предполагало возможность длительного ведения экстенсивного хозяйства, в то время как на Западе такая форма уже была практически исчерпана и сложилась система экономии, бережливости, концентрации усилий на небольшом пространстве. В результате в нашей стране в настоящий момент для многих работников характерным является созерцательное времяпрепровождение, опора на неисчерпаемость ресурсов, что сказывается на всех уровнях управленческой иерархии.

3. Многонациональный состав населения. Проживание на одной территории людей разных национальностей требовало толерантного отношения к деловым культурам других народов, способствовало выработке, с одной стороны, «духа терпимости» и равенства, с другой – сильной противоречивости характера (свободе от штампов, мудрости, доброты и одновременно бессердечии, последовательности в заблуждениях, склонности к решительным действиям).

4. Особенности национальной психологии. Традиционные базовые ценности у всех народов в наивысшей степени концентрируются в религии. В России это место занимало русское православие. В Х в. Русь приняла христианство восточного обряда, а вместе с ним византийское церковное и светское законодательство, оказавшее влияние на многие экономико-правовые документы. Влияние православия на русские экономические реформы прослеживается вплоть до начала ХХ в.

Главным для восточнохристианского направления, в отличие от кальвинистской доктрины апологии индивидуального коммерческого успеха, было внутреннее преобразование личности, не связанное с экономической деятельностью и первичность общественных интересов над частными. В рамках православия основные экономические категории: собственность, богатство, хозяйственный процесс, его эффективность рассматриваются с точки зрения праведности/неправедности их возникновения и использования и исходят из нестрогой прибыльности рыночного обмена. Другим важным принципом, на котором строились отношения собственности и управления, является соборность – добровольное объединение людей для общих действий независимо от имущественного и сословного неравенства. Большую роль этот принцип сыграл в развитии и длительном сохранении общинных отношений.

В ХVII в. в рамках старообрядничества в Россию проникает «дух стяжательства». Начало раскола русской православной церкви почти совпало с английской промышленной революцией и предшествующей ей реформой церкви. Раскол явился основой тех же процессов, что и реформация с последующими буржуазными революциями на Западе и расчистил путь для возникновения и развития предпринимательства и продвижения капитализма в России. Прекращение преследования раскольников во второй половине ХVIII в. имело важное влияние на развитие русской торговли, ремесленной и фабричной деятельности. Вместе с тем, хотя в старообрядчестве и получили большее распространение идеи прижимистого, ловкого хозяина, они не были возведены в ранг абсолюта. Сформировавшаяся под влиянием религиозных установок коллективность и соборность привели к тому, что труд в коллективе часто более эффективен, чем индивидуальный.

Для российского работника и управления в целом характерно периодическое чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы. Это может способствовать достижению результата только на индивидуальном уровне, (подготовка к студенческой сессии, изобретательство, частный ремонт), но разрушительно при совместной деятельности. Например, в банке, в котором половина сотрудников работает в аварийно-мобилизационном режиме, оставаясь по вечерам и выходным, а другая половина пребывает в стабильном режиме существования, отбывая рабочее время и экономя силы для досуга. Нестабильное состояние системы управления в России приносит результат лишь в том случае, если оно охватывает либо всю организацию, либо всю страну.

Большинство отечественных и зарубежных авторов считают переменчивость и двойственность в поведении главными чертами русского национального характера. Для наглядности это можно представить в виде таблицы.

Таб. 2.2 Национальные черты российского характера

Элитарность	Эгалитарность
Вера в чудо	Пессимизм
Недоверие	Доверчивость
Подозрительность	Открытость
Лень	Ударный труд
Агрессивность	Избегание конфликта
Жестокость	Сентиментальность

В настоящее время дуализм русского менталитета, его противоречивость, перешли на качественно иной уровень. Началась новая волна роста индивидуализма и стирания общинных традиций. Однако дуализм был и остается главной чертой отечественной ментальности. Это и дает возможность определить его место по отношению к американскому и японскому менталитету. Если считать американский индивидуализм и основанный на нем менеджмент одной крайней точкой, а японский, базирующийся на психологии группизма, другой, то Россия занимает промежуточное положение между этими двумя точками. Причем надо учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации и рыночности.

5. Для правовой культуры России и Запада характерно разное соотношение естественного и писаного права. В России большая роль принадлежала естественному праву, для русского человека содержание важнее формы. Эта причина формирования особой модели управления как бы вытекает из предшествовавшей, так как в русском менталитете идею естественного права заменяли православные идеалы добродетели, справедливости и правды, а не правовое отношение к закону и праву.

6. Экономические потребности развития
страны. На Западе производимая продукция шла на местный рынок непосредственно к потребителю. В России промышленность была разбросана по деревням, сбыт продукции производился через торгового посредника на отдаленный рынок, что требовало от государства создания единого экономического пространства для об-
мена хозяйственной деятельностью - общероссийского внутреннего рынка - для включения всех регионов в общий процесс об-
щественного прогресса. На протяжении десятилетий практически во всех основных сферах деятельности традиционно понимаемая конкуренция заменялась специфическими административными, экономическими и социальными механизмами, заменявшими конкурентную борьбу. Система государственного управления, как правило, с лучшей стороны проявляла себя в периоды нестабильности, когда главными управленческими решениями становилась мобилизация и перераспределение ресурсов.

Исторически в России сложилось так, что общество находится в подчиненном положении по отношению к государственной власти. В таких условиях любое сообщение государственной власти о состоянии дел в обществе или мелком коллективе может быть использовано во вред всему коллективу или обществу. Поэтому в России доклад руководству о состоянии дел или настроений в коллективе всегда считался антиобщественным и аморальным.

7. Развитие в рамках «догоняющей модели». Более позднее вступление
на путь рыночных отношений, как в дореволюционной, так и современной России позволяло использовать наиболее ценные элементы управленческих культур других стран и интегрировать их с учетом предшествовавшего исторического, экономического и управленческого опыта и традиций.

Таким образом, в настоящий момент в России наряду с общими чертами, сходными с известными в мировой практике моделями, активно применяются традиционные для нашей страны принципы управления. В соответствии с подходом, указанным в пункте 2.1., рассмотрим особенности российской модели управления и возможности применения зарубежных технологий менеджмента.

Методологической основой формируемой российской модели управления, учитывая развитие в рамках догоняющей модели, является синтез ключевых положений основных школ менеджмента и системы научной организации труда, сформировавшейся в России в начале ХХ века.

В соответствии с исследованиями, проведенными в России по методу Г. Хофстеда в 1995 г. и в 2003 г.:

1 ) Индекс И/К - 39 (41 в 1995 г.). По этому показателю Россия находится на одном уровне в Китаем, Ямайкой (39), Арабскими странами и Бразилией (38),Турцией (37) и Филлипинами (36). Это говорит о преобладании коллективистского менталитета, сохраняется сильная приверженность коллективу, ориентация на коллективные достижения.

2) Индекс И/Д - 35 (40 в 1995 г.). Управленческая иерархия воспринимается в основном как удобный инструмент управления, от которого при необходимости можно отказаться. Руководители всех уровней достаточно доступны для под­чиненных, в том числе для тех, кто находится на несколько ступеней ниже. Привиле­гии, связанные с должностью (специальные столовые, стоянки), также как и в других развитых странах, не приветствуются. Труд высококвалифицированного рабочего может оцениваться выше, чем труд офис­ного работника невысокой квалификации. При принятии решений руководитель, как правило, считает нужным посоветоваться с подчинёнными, при этом все осознают, что окончательное решение всегда принимает руководитель. Количество инструкций и указаний по выполнению той или иной работы не является чрезмерным. Поощря­ется самостоятельность в выборе методов работы. Дружественно отношение к новым нестандартным идеям, хотя эти идеи не всегда полностью реализуются.

3) Индекс И/Р - 40 (68 в 1995 г.). Этот параметр деловой культуры претерпел наибольшие изменения по сравнению с 1995 г. его значение уменьшилось на 28 единиц. Это означает, что уровень дискомфорта или страха перед неопредёленными обстоятельствами значительно уменьшился. Большая часть бизнесменов и ме­неджеров считают нормальной работу в ситуациях, когда не только результаты, но и правила деятельности определены недостаточно чётко. Они испытывают гораздо мень­шую потребность в максимально возможном наборе формальных правил, определяю­щих все нюансы деятельности. Причинами такого существенного повышения допустимого уровня неопредёленности в современной деловой культуре России является, с одной стороны, укрепление рыночной экономики, предполагающей повышенную степень независимости, а соответственно, и неопределённости, а с другой, - частое изменение условий функционирования российского бизнеса привело к тому, что неопределённая среда стала восприниматься как нормальная.

4) Индекс М/Ж - 47 (55 в 1995 г.). По­казатель «мужественности» российской деловой культуры уменьшился не так существенно, как индекс И/Р. Это объясняется ростом роли женщин в современном рос­сийском бизнесе. Женщины, имеющие собственное дело или работающие в качестве наёмных менеджеров, вынуждены приближать свой стиль поведения к мужскому для того, чтобы добиться успеха. Это, с одной стороны, оставляет женщинам значительно меньше внутренних ресурсов для выполнения типичных женских функций, с другой стороны, вынуждает мужчин взять часть этих функций на себя. В результате роли женщин и мужчин размываются, и общество становится, по определению Хофстида, более «женственным».

Таким образом, можно сделать вывод, что по ряду парных сравнений этнометрических параметров (например, «индивидуа­лизм—дистанция власти») российская модель равноудалена от кластера «запад­но-европейские этносы, включая США» и группировки стран Африки, Азии и Латинской Америки. То есть, основа организации смешанная - сочетание гармонии и эффективности, интеграция мирового опыта (западного и восточного) и российских традиций и культуры. При этом все-таки к средним характеристикам России, вычисленных по данным нескольких исследований, мировоззренчески близким является японский стиль управления или как минимум его суще­ственные черты.

Россия представляет собой типичный пример культуры, которая равняется на индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм», для нее характерным остается наличие бюрократических установок и ориентация на принуждение и единообразие.

В отличие от североамериканцев, для которых внутренняя атмосфера в коллективе, моральный дух, являются средством, а не целью, для россиян-руководителей отношения между людьми важнее бизнеса, считается, что люди работают, чтобы жить, а не наоборот. Для многих российских граждан работа может быть целью, а отдых после работы только способом набраться сил для работы. Поэтому иностранцев, приезжающих в Россию часто удивительно отношение россиян к атмосфере в коллективе. Когда для человека, работающего на предприятии, атмосфера в коллективе может быть важнее заработной платы.

Отечественными менеджерами поощряются спокойная атмос­фера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североаме­риканцев поощряются конкуренция внутри организации, напористость, амбициозность и стремление каждого до­биться наилучших индивидуальных результатов). В соответствии с российскими представлениями, отношения начальников и подчинённых должны определяться скорее моральными нормами, как в семье, а не контрактом, основан­ным на взаимной выгоде. Российский менеджмент полагает правильным управление не через воздействие на индивидуума, а через коллектив, с применением психологии группы. Соответственно и результаты работы оце­ниваются различно - российские работники и большинство менеджеров считают важнее коллективный успех.

При этом особенностями современного российского производственного менталитета, ко­торые являются причинами общей неэффективности управления в России, можно считать необязательность, размазанность, отсутствие личной и коллективной деловой культуры как общей тенденции. Россия представляет собой пример культуры, для которой характерен индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм», для нее типично наличие бюрократических установок, а также ориентация на принуждение и единообразие.

В соответствии с методикой Э. Холла, Россию можно отнести к странам в полихроническим восприятием времени. Опоздания, прогулы, нарушение обязательств, недобросовес­тное предоставление услуг, информации или товара является вполне приемлемой нормой, а не исключением. Передовые технологии менедж­мента и мировые стандарты управления не предусматривают такого отношения к деятельности. Обусловленность карьерных успехов личной дружбой или родственны­ми связями (как и во многих восточных странах) – еще одна характерная особенность отечественных трудовых отношений. Вопреки западному стилю менеджмента, в России до сих считается нормой устраиваться на работу через знакомых, родственни­ков, пользуясь другими личными отношениями. В России в конце ХХ века опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до настоящего времени. Исходя из этого, в систему национального менеджмента необходимо вносить поправки, направленные на борьбу с опозданиями, вводить новые методы повышения качества. Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, можно будет осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Несмотря на то, что в настоящий момент жесткость является необходимой и даже вынужденной мерой, стратегической целью российского менеджмента является движение к более мягкому по форме, но более эффективному по содержанию управлению.

Для многих российских работников, особенно крупных предприятий, организованных на базе государственных, характерна продолжительная работа на одном предприятии, иногда даже в течение всей трудовой деятельности. Однако в России нельзя применить понятие «пожизненный найм». У нас приверженность месту связана, прежде всего, с низ­кой миграционной активностью населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах, отраслевой специализацией регионов, их физико-гео­графической и этнокультурной дифференциацией, с важностью родственных связей для работников.

Для того чтобы российские пред­приятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать ус­ловия для долгосрочной занятости сотрудников. В условиях дол­госрочного найма на российских предприятиях необходимо внедрять систему кадровой ротации. Работники отечественных предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном и том же рабочем месте, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации не только позво­лит работникам российских организаций избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, даст возможность познать различные аспекты деятель­ности предприятия и действовать объективно в интересах всей компании.

Одним из факторов повышения заинтересованности работников российских компаний в высокоэффективном труде может стать использование элемен­тов системы подготовки на рабочем месте и получения дополнительного образования за счет организации. В настоящий момент особое внимание в подавляющем большинстве компаний уделяется наличию у претендентов на рабочее место значи­тельного опыта работы в других организациях и проверке у них специаль­ных профессиональных знаний. Причем если раньше достаточным был опыт работы около двух лет, то сейчас он должен составлять уже не менее трех – пяти. При этом только незначительное число предприятий может предложить собственные программы обучения сотрудников. Поэтому целесообразно было бы либо в определенной мере восстановить советский опыт найма на работу по окончании учебного заведения (высшего или среднеспециального), либо заимствовать японский опыт, где напротив, обычно не требуют от образовательных учреждений специ­альной узкой подготовки и учитывают при приёме на работу общий кругозор работников и их способность вжиться в коллектив.

Реально воздействующим на эффективность производства и одним из наиболее управляемых институтов, формирующих управленческую парадигму, является система бизнес-образования. Многие российские компании столкнулись с проблемой нехватки квалифицированных управленческих кадров. Несмотря на постоянное реформирование модель бизнес-образования в России не претерпела существенных качественных изменений. В России любое образование, в том числе и менеджеров, построено на знании теории. Практика менеджмента считается вторичным делом по отношению к теории. Априори предполагается, что хорошо подкованный в теории менеджер всегда найдет выход в практической ситуации. На западе технические знания менеджера не считаются обязательными для руководителя, даже если он руководит техническим отделом или производственным предприятием. В западной теории менеджмента считается, что для менеджера основным знанием является умение руководить людьми и ресурсами. При этом техническая грамотность является желательной, но не обязательной.

Серьезным недостатком российского высшего образования считается концентрация на технической и информационной стороне, а не на общении и принятии решений. В России умение вести презентацию, выступать перед аудиторией не играет серьезной роли, гораздо выше ценится умение наладить личный контакт в переговорах один на один.

На большинстве российских предприятий оплата труда сотрудников не носит пря­мого мотивирующего характера. Она включает разные формы оплаты: оклад и нередко комиссионные как главные составляющие заработной платы, чаше всего небольшие премии, неэффективные формы низкодифференцированного тарифного стимулирова­ния, особенно распространённые в государственных и муниципальных организациях. Оплата труда чаще всего отчуждена от результатов деятельности самого работника, не зависит или мало зависит от его квалификации и тем более от усилий работающего по самообразованию и самосовершенствованию, часто игнорирует его фактический трудовой вклад и отрешена от результатов деятельности предприятия.

Для корректировки этого можно предложить внедрение стимулирующих методов оплаты труда, также близких современной японской системе оплаты труда, при которой уменьшается фиксиро­ванная часть заработной платы, а ее переменная часть возрастает быстрыми темпами и становится всё более важной для удовлет­ворения жизненных потребностей. Гибкость оплаты позволяет вознаградить даже крат­косрочную эффективность или небольшое личностное усовершенствование.

Несмотря на то, что средний класс значительно окреп в России за последние несколько лет, а общий уровень благосостояния населения повысился, в целом быть успешным и обеспеченным в России ещё не столь престижно, как в Европе. Сильны пережитки люмпенской психологии. Хорошая квалификация, дисциплинированность и высокие заработки вызывают откровенную агрессию и зависть коллег.

Таким образом, на основе изложенного можно сделать вывод, что характерными чертами современной российской модели управления являются:

- стремление к интеграции различных моделей и подходов к управлению;

- индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм»;

- полихроническое восприятие времени;

- чередование застойно-стабильного и аварийно-кризисного режимов работы;

- четкое разграничение обязанностей и полномочий, достаточно жесткая

структура управления, допускающая при этом делегирование власти;

- иерархическое управление с концентрацией громадной власти на самом

верху организации, почти полная зависимость сотрудников от произвола

руководства;

- существование огромной властной дистанции, принятие работниками

неравенства в распределении полномочий, принятии решений, вознаграждении;

- непрозрачность, секретность принимаемых решений;

- отношения к подчиненным смешанные - формально-неформальные;

- стремление к корпоративной культуре в духе терпимости, равенства;

- ориентация на узкую специализацию работников и руководителей;

- ступенчатая, специализированная, как межорганизационная, так и

внутриорганизационная карьера;

- обусловленность карьеры личными отношениями с руководством и личным

результатом;

- ответственность, как правило, коллективная;

- способ контроля, как правило, по коллективным показателям;

- метод найма на работу – смешанный (по деловым качествам и после окончания учебы);

- найм на работу на неопределенный срок;

- низкие гарантии для работников;

- идеал менеджера – сильная личность, способная принять на себя риск;

Российский бизнес и менеджмент не изолирован от мирового. Для российской практики управления условием дальнейшего успешного развития является не слепое копирование, а приспособление и постепенный переход к современным зарубежным моделям управления, не отрицая предшествующего опыта развития страны, максимально используя потенциал национального культурно-этического фактора, не создавая конфликта с остальными факторами. При этом важной проблемой является то, какая из западных теорий и систем управления будет адаптироваться, ведь модели Японии, США и Западной Европы сильно отличаются между собой?

Современные национальные модели управления в условиях глобализации во всех странах отличаются большей гибкостью, недогматичностью и разнообразием. Последние публикации свидетельствуют, что в мировой практике существует тенденция к конвергенции предпринимательских культур Запада и Востока. Запад заимствует на Востоке принципы коллективизма и некоторые ценностные ориента­ции (чувство причастности к фирме, идентичность работника с компанией, более полное использование человеческого потенциала, вовлечение сотрудников в процесс принятия решений). На Востоке предпринимаются попытки задействовать индиви­дуально-предпринимательские мотивации. Взаимное обогащение «за­падной» и «восточной» предпринимательских культур свидетельствуют об универсаль­ности методов управления и их глобализации.

 

Уважаемые студенты!

Не забывайте ответить на вопросы самоконтроля к 2.5.

Вопросы для самоконтроля к 2.5.

 

1. Назовите причины формирования особой российской модели управления. Оцените значение каждого фактора в становлении российской модели управления.

2. К какой модели менеджмента Россия наиболее близка и почему?

3. Что можно заимствовать из американской, японской и европейской модели управления и почему?

4. Характеризуйте российскую деловую культуру по методу Г. Хофстеда. Насколько точно, по Вашему мнению, данные этой методики отражают российские особенности деловой культуры?

5. Как Вы думаете, в каком направлении будет развиваться российская модель управления?