Управление сопротивлением организацииСопротивление изменениям - это любые дейтсвия работников, направленные на дискредитацию, задержку или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. Нередко работники без видимых причин сопротивляются переменам. Эффективное управление изменениями требует от менеджмента идентификации факторов противодействия и умения применять методы вовлечения работников в процесс перемен. Выделяют 3 основных вида сопротивления изменениям. 1. Логическое сопротивление - несогласие работников с фактами, рациональными доводами, логикой. Возникает на почве реального времени и усилий, необходимых для адаптации к изменениям, включая освоение новых должностных обязанностей. Это реальные издержки кои несут работники (даже при том, что в долгосрочной перспективе эти перемены благоприятны), а значит, менеджменты надо их так или иначе компенсировать. 2. Психологическое сопротивление - основано на чувствах, эмоциях, установках. Сотрудники могут боятся неизвестности, не доверять менеджерам, ощущать угрозу своей безопасности. Даже если менеджер считает такие чувства неоправданными, для работников они вполне реальны, а значит, он обязан учитывать их. 3. Социологическое сопротивление - результат вызова, коей перемены бросают групповым интересам, нормам, ценностям. Т.к. общественные интересы весьма значимый фактор внешней среды, менеджмент должен тщательно учитывать отношение различных коалиций и групп к переменам. Некоторые методы помогают значительно снизить или даже устранить сопротивление. Передача информации - открытое обсуждение идей и мероприятий поможет работникам заблаговременно убедиться в необходимости перемен. Можно использовать как индивидуальные беседы, так и выступления перед группами. Привлечение подчинённых к принятию решений - даёт возможность работникам, кои могут оказать сопротивление, свободно выразить своё мнение к новшествам, потенциальным проблемам. Облегчение и поддержка - средства, с помощью коих работники легче вписываются в новую обстановку. Напр., руководитель может оказывать эмоциональную поддержку, т.е. внимательно выслушивать работников, давать им какое-то время для адаптации к новшествам. Возможна также помощь в профессиональной переподготовке, повышении квалификации работников, чтобы они могли выполнять новые требования. Переговоры для обеспечения одобрения новшеств - подразумевается, что согласие сопротивляющихся "покупают" с помощью мат. стимулов. Напр., руководство может предложить работникам более высокую оплату труда. Кооптация - предоставление лицу, кое может оказать сопротивление, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и в их осуществлении. Напр., работник или группа сотрудников, скептические настроенных, могут быть введены в состав комиссии, коя анализирует применяемую технологию и определяет степень необходимости инноваций. Маневрирование с целью уменьшить сопротивление переменам - выборочное использование информации или составление чёткого графика деятельности и мероприятий с целью оказания желаемого воздействия на подчинённых. Принуждение - применение формальной власти, когда противников перемен ставят перед выбором между преобразованиями и лишением части вознаграждения (или работы). К принуждение следует прибегать лишь в критических ситуациях. Поддержка высшего руководства - свидетельствует о том, что изменения имеют для организации большое значение; такая поддержка особо необходима в тех случаях, когда изменения затрагивают несколько подразделений. Основные принципы управления сопротивления изменения: 1. Осуществлять только необходимые и полезные изменения. 2. Работники должны быть готовы к постоянным изменениям, овладению новыми навыками. 3. Проводить эволюционные, а не революционные преобразования. 4. Вырабатывать адекватное действие для противодействия каждому источнику сопротивления. 5. Вовлекать в процесс осуществления перемен работников, что позволит снизить сопротивление. 6. Проводимые изменения должны быть выгодны работникам. 7. Рассматривать процесс изменений в организации как долгосрочный, уделять особое внимание стадиям "размораживания" и "замораживания". 8. Идентифицировать проблемы, которые не удалось устранить в процессе изменений.
|
