ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА. Очень часто руководители компании поручают всю работу по трансформации организационной культуры одному-двум сотрудникам фирмы либо внешним консультантамОчень часто руководители компании поручают всю работу по трансформации организационной культуры одному-двум сотрудникам фирмы либо внешним консультантам. В результате на стол директора ложится письменный документ, в котором, возможно, написаны правильные, грамотные вещи, но не нашедшие поддержку в душах и сердцах персонала. Результат такой работы очевиден – документы в красивой папке будут пылиться в шкафу. Ошибка, допущенная руководством, состоит в том, что к разработке нужных и полезных для фирмы документов не были привлечены те, для кого они написаны. Форма привлечения может быть разная. Чаще всего формируется рабочая группа из представителей разных подразделений компании, иногда проводятся фокус-группы с работниками различных категорий персонала, мозговой штурм и т.д. Внешний консультант в данном случае должен выполнять роль ведущего и эксперта в рамках рабочей группы.
Управление организационной культурой означает: Ø формирование желательной организационной культуры Ø поддержание сформированной организационной культуры Ø направленное изменение организационной культуры. На рис. представлены варианты целенаправленных воздействий менеджмента компании на организационную культуру в зависимости от осознания того, какую роль играет оргкультура в управлении персоналом и насколько важно управлять ее развитием.
Рис.4.3. Стратегия целенаправленных воздействий менеджмента компании на систему организационной культуры в различных управленческих ситуациях
Факторами формирования организационной культуры являются взгляды основателя компании на сущность и предназначение фирмы, его представления об идеальной организации, «организации мечты»; реализованные им и его командой принципы подбора персонала; уровень квалификации сотрудников; состояние деловой среды. Однако на ранних стадиях развития компании ее руководители редко задумываются собственно об организационной культуре: их мысли в основном связаны со становлением и выживание компании. Если компания успешно стартовала, происходит формирование и закрепление базовых принципов ее работы и поведения людей, происходит аккумуляция позитивного опыта решения проблем, что и составляет сущность организационной культуры. Возможными шагами по формированию желательной организационной культуры на стадии формирования могут быть: Ø определение целей и миссии организации Ø определение принципов и критериев отбора персонала Ø формирование приоритетных ценностей и норм, эталонных образцов рабочего поведения Ø разработка знаков и символов организации Ø разработка системы компенсаций Ø определение критериев распределения дефицитных ресурсов и др. В тех случаях, когда организационная культура сформировалась таким образом, что помогает компании в достижении ее целей – а это является большой удачей, – задача руководства заключается в поддержании и распространении такой культуры. Механизмами поддержания организационной культуры являются: Ø официальное декларирование корпоративной философии, ценностей и убеждений Ø набор персонала, соответствующего сложившейся оргкультуре, его социализация и приобщение к истории организации Ø закрепление сложившейся системы мотивации и аттестации персонала Ø оформление физического пространства Ø организационные истории, легенды, мифы о героях и антигероях и событиях, повлиявших на организационное развитие Ø организационные процедуры и ритуалы и пр. Если же организационная культура является скорее тормозом в продвижении компании к ее целям, что встречается гораздо чаще, возникает более сложная задача – необходимо проводить изменения оргкультуры в соответствии с целями, приоритетами, стратегией развития организации.
|
