Процедура центра оценки

Количество испытуемых, кандидатов на определенную должность, подлежащих оценке в групповой работе, в разных источниках оценивается по-разному: от 6 до 25.

Команда наблюдателей-экспертов может состоять из профессиональных психологов либо дополняться опытным управленческим персоналом организации. Для надежности результатов оценки важно низкое соотношение количества оцениваемых и оценивающих: два к одному. Каждый эксперт оценивает нескольких кандидатов, и каждый кандидат оценивается несколькими экспертами. Управленческий персонал, задействованный в оценке, должен быть не менее чем на два уровня управления выше в организационной иерархии, чем должность, на которую претендуют кандидаты. Кроме того, эти люди должны быть подготовлены для наблюдения и оценки и хорошо знать оцениваемую деятельность.

В подготовке и проведении конкретного ЦО выделяют следующие этапы:

1. Подготовка проекта. Определение целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки и т. п.

2. Формулирование критериев оценки. Критерии могут быть как заданы «сверху» — заказчиком, высшим руководством или нормативными требованиями к должности, так и созданы самими разработчиками ЦО.

3. Проектирование процедур оценки — составление плана и программы проведения оценочных процедур (упражнений), в ходе которых будет производиться оценка.

4. Обучение управленческого персонала предприятия, участвующего в оценке, конкретным умениям и навыкам работы в ассесс-мент-центре.

5. Непосредственно проведение центра оценки.

6. Определение валидности методики.

Всю процедуру ЦО можно разбить на три стадии:

1. Наблюдение и оценка кандидатов в ходе выполнения упражнений.

2. Дискуссия, в ходе которой происходит обсуждение персоналом полученных оценок и вынесение оценок по отдельным критериям.

3. Интеграция оценок по критериям в итоговую оценку.

В ЦО используются следующие типы упражнений:

1. Деловая игра, в рамках которой осуществляется решение некоторой производственной задачи, поставленной ее ведущим; целью является оценка деятельности кандидата в сымитированных типичных ситуациях, возникающих в процессе выполнения должностных обязанностей.

2. Групповая дискуссия, которая может происходить:

q в заданной ситуации, когда существуют заранее распределенные роли. Цель такой дискуссии — оценка знаний и конкретного опыта работы в определенной области деятельности. При этом главное место отводится оценке способностей анализировать происходящие процессы;

q в заранее не заданной ситуации, которую еще называют равноправной дискуссией. Здесь нет конкретной ситуации, а тема выбирается участниками из нескольких предложенных ведущим как наиболее интересная для обсуждения. Целью этой дискуссии является оценка способности кандидата к экспериментированию.

3. Упражнения по решению проблем без посторонней помощи. Например, «метод разбора деловых бумаг» («in-basket» method) заключается в имитации типичной дневной нагрузки управляющего. Цель этого упражнения — определить способность руководителя быстро ориентироваться в конкретно заданной ситуации, выявить и ранжировать по важности поставленные перед ним проблемы. В упражнении имитируется постановка проблем, решаемых в основном на высшем и среднем уровнях управления. Суть этого упражнения заключается в том, что кандидат не может решить все вопросы за отведенное время, поэтому одной из важнейших задач является его оценка при определении им ключевых проблем, а также при распределении части работы между подчиненными ему людьми. Это упражнение похоже по форме на деловую игру, однако имеет два существенных отличия: кандидат действует в одиночку, и основное внимание здесь уделяется не результату, а процессу отбора проблем, которые следует решить, и организации работы по их решению.

4. Интервью.

5. Психологические тесты.

6. Разработка проекта (или программы) и публичное выступление (презентация).

На первой стадии всеми экспертами, независимо друг от друга, в каждом упражнении делаются оценки по критериям. Оценивание производится либо во время выполнения упражнения участниками, либо сразу после него — в зависимости от его специфики. Большинство критериев оценивается в нескольких упражнениях, также большинство упражнений предполагает оценку нескольких критериев. Важно, что оценка кандидатов производится не относительно друг друга, а относительно точно определенных норм.

Вторая стадия процедуры ЦО — дискуссия экспертов — происходит после того, как все наблюдения уже завершены. Эксперты представляют данные своих наблюдений и оценки по критериям в каждом упражнении. Эти оценки фиксируются на групповом экране, и происходит их обсуждение. В ходе дискуссии эксперты должны согласовать оценки каждого кандидата по каждому критерию. Именно общее согласие с итоговой оценкой по критерию, а не выведение ее как средней по всем экспертам, является отличительной чертой процедуры комбинирования оценок в ЦО.

Наконец, на третьей стадии эксперты выносят итоговую оценку. Ею может быть «вероятность успеха» при приеме на работу или «возможность продвижения по службе» и т. п. На этой стадии предварительные оценки делаются экспертами индивидуально и также независимо, на основании своих наблюдений. Общая итоговая оценка должна быть согласована в рамках групповой дискуссии.