ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ИСХОДНЫХ ПРЕПОЛОЖЕНИЙ О ЛЮДЯХ.

На философию кадрового менеджмента оказывают влияние ваши исходные предположения в отношении людей. Дуглас МакГрегор, исследовав практику управления персоналом на ряде американских компаний, сформулировал две любопытных теории: Х и У. Первая исходит из того, что все люди ле­нивы, и к труду, который им (за небольшим исключением) не мил, их необ­ходимо принуждать экономически, административно, психологически - ис­пользовать известную политику "кнута и пряника". Кроме того, большинство не способно брать на себя ответственность, неинициативно и нуж­дается в постоянном контроле.

Вторая ("У") теория, напротив, гласит: работа для человека естественна и желательна, каждый труженик ответственен, инициативен, изобретателен и заинтересован в лучших результатах. Стимулирует эти качества систе­ма вознаграждения.

Ныне в цивилизованных странах теория Х практически сдана в архив. "Кнут" просто уже не срабатывает в руках управляющего, а "пряник" то­же потерял былую роль единственного стимулятора. Лучшие менеджеры про­цветающих американских фирм действуют по методу "У". Главное - повысить заинтересованность работников в эффективном труде.

Японские менеджеры, перелопатив в компьютерных мозгах теорию Грегора, изобрели свой стиль управления персоналом. Уильям Оучи назвал его тео­рией "Z". Основана она на особенностях страны, сотворившей на глазах изумлённого мира экономическое чудо. Какие же формулы теории "Z" и в чём её отличия (и, кстати, преимущества!), если сопоставить её с американским методом?

Во-первых, в акцентах заботы о людях. Если преуспевающий янки-биз­несмен больше заинтересован в росте заработка персонала, то японским менеджерам свойственно внимание ко всей совокупности качества жизни работника, где обитает, чем питается, как проводит свободное время, что нравится жене, где учатся дети и пр. Во-вторых, как принимаются управ­ленческие решения: американцы привержены авторитарным (властным, дикта­торским) или консультативным манерам. Их конкуренты по другую сторо­ну Тихого океана при этом откровенно обмениваются информацией и иде­ями с подчинёнными, вырабатывают и утверждают решения "по-семейному". В-третьих, в принципах занятости, продвижения и ответственности: японским фирмам в отличие от американских присуща система пожизненного найма, горизонтальная и вертикальная ротация кадров через каждые два-три года, коллективная ответственность за результаты. Идеальный, не правда ли, стиль менеджмента по отношению к человеку. Не декларируемый (как, увы, у нас) - реальный.

Кстати, по поводу "идеальных" моделей. Научный центр по подготовке менеджеров одного из крупнейших банков в мире - "Чейз Манхэттен Бэнк" - разработал именно такой условный тип руководителя с точки зрения за­дачи "как помочь людям выполнить их работу" (рис. 4).

Значение секторов:

1) быть гуманистическим;

2) иметь дружеские отношения с сотрудниками;

3) поступать так, чтобы непременно всем нравиться;

4) использовать кого-либо из подчинённых в личных интересах;

5) быть зависимым от чего-либо;

6) избегать принятия решений;

7) не принимать альтернативное мышление;

6) применять силовое давление;

9) стремиться к победе, несмотря ни на что;

10) испытывать неудовлетворённость от результатов;

11) быть целеустремлённым;

12) получать удовольствие от своей работы.

/Как стать бизнесменом. /Студенческий меридиан,1991, №10/

 

 

Рис. 4.Условный тип идеального руководителя