Студопедия — Установление факторов, необходимых для исполнения работы
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Установление факторов, необходимых для исполнения работы






Находясь на работе, человек всегда имеет перед собой конкрет­ные цели или задачи, которые он должен достичь или выпол­нить. Цели и задачи могут содержать конкретные и измери­мые результаты. (Что они содержат- об этом можно поспорить.) Результаты представляют собой один из вариантов оценки ис­полнения: это измеримые индикаторы продвижения работни­ка к достижению назначенной ему цели или в выполнении по­рученной работы. Оценку исполнения можно сосредоточить только на том, насколько успешно работник продвигается к намеченной цели. Чем более конкретна и измерима цель, тем легче оценивать этот аспект исполнения.

Однако исполнение нельзя рассматривать только как пока­затель сугубо практических результатов работника (произведен­ных или проданных изделий, числа ответов на вопросы, приня­тые по телефону, и т.п.). Качество исполнения включает в себя и то, как работа выполняется (поведение, проявляемое человеком в процессе деятельности, отношения и взаимодействие с колле­гами и т.д.). Многие компании, оценивая исполнение работы, анализируют и то, что достигнуто, и то, как оно достигается.

 

Вы получаете то, что заслуживаете

Несколько лет назад крупная международная корпорация обеспоко­илась слабостью взаимоотношений одной из дочерних компаний с ее партнерами за рубежом. Главной целью этой дочерней компании было руководство продажами основной продукции материнской кор­порации на международных рынках.

Перед сотрудниками дочерней компании, работающими в сфере продаж и маркетинга, были поставлены конкретные цели по объему продаж. Сотрудников хвалили и поощряли за выполнение задач. Объем продаж соответствовал поставленным целям, но жалобы кли­ентов росли, а взаимодействие дочерней компании с зарубежными партнерами ухудшалось. Исполнение работы сотрудниками дочер­ней компании менеджерами головной корпорации проверялось только на ежегодных подведениях итогов, когда главное внимание уделя­лось оценке результатов и постановке новых целей, в зависимости от достигнутых показателей. Все нацеливалось на краткосрочные результаты, а о том, как эти результаты достигались, внимания и заботы не проявлялось, и это равнодушие к способам достижения итоговых показателей разрослось до такой степени, что само буду­щее компании по продажам и маркетингу было поставлено на карту.

Теперь — противоположный пример. Производственная компания заменила традиционную оценку достижений контролем за исполне­нием, который основывался исключительно на компетенциях. Но­вый подход к оценке исполнения производственных задач базиро­вался на убеждении: если человек исполняет свою работу правильно, то такая работа приносит высокие (правильные) результаты. С пер­вого взгляда, такой подход может показаться вполне логичным. Но компетенции не обязательно указывают на то, что должно быть сделано; кроме того, компетенции не определяют персональной от­ветственности и сами по себе не задают ожидаемых показателей деятельности. Сосредоточив оценку исполнения только на компетен­циях, компания оставила сотрудников без ясного видения общего направления работы. Между сотрудниками возникло несогласие в понимании стоящих перед ними задач и распределении персональ­ной ответственности.

 

Эти примеры иллюстрируют тот факт, что проблемы могут воз­никнуть именно из-за оценки, в основу которой положено слиш­ком узкое представление о стандартах исполнения. Такое пред­ставление неизбежно приводит к недооценке множества факторов, влияющих на уровень и качество исполнения рабо­ты. А недооценка факторов, в свою очередь, ослабляет потенци­альную полезность оценки исполнения, в структуре которой осо­бое значение придается одному из двух показателей – «как» или «что» - деятельности.

Оценка исполнения - это особое мероприятие, своеобразие которого проявляется в следующем. Оцениваемому сотруднику предстоит не отбор на работу - он уже работает, а это означает, что почти вся необходимая для оценки качества исполнения работы этим сотрудником информация всегда в наличии. По­этому оценить достигнутый уровень исполнения сотрудником профессиональных задач, в принципе, не так уж сложно. Дей­ствующего сотрудника можно проверить буквально по всем ас­пектам работы. И прежде всего по таким, как:

 

- непосредственная деятельность (например, производство продуктов или принятие решений)

- чувство ответственности (например, выполнение функций управления другими)

- поведение, приемлемое внутри организации

- оперативность действий в особых случаях и в особом окру­жении

- взаимодействие с другими людьми

- навыки работы с оборудованием

- управление процессами и процедурами.

 

О действующем сотруднике нетрудно собрать информацию по качеству исполнения каждого из перечисленных пунктов, но обычно исполнение сводится к двум показателям: достижение целей и поведение в процессе работы. Компетенции позволяют разработать достаточно полную картину исполнительского по­ведения. Информация о поведении во время исполнения рабо­ты может быть собрана через явные признаки компетенции, через рейтинги компетенций или через подтверждение компе­тенции посредством обратной связи от коллег, работающих вме­сте с оцениваемым сотрудником.

На стадии выбора факторов, необходимых для оценки ис­полнения компетенции, могут задать структуру сбора инфор­мации о поведении сотрудника во время исполнения работы. Для этого надо определить компетенции и уровни компетенций (если уровни существенны), которые требуются для выполне­ния работы.

Ограничение сбора информации по исполнению компетен­циями, критически необходимыми для исполнения деятель­ности на требуемом уровне, уменьшает и время, и усилия по сбору информации. Такое ограничение упрощает оценку и по­зволяет сосредоточить внимание на самых важных стандар­тах поведения сотрудника при исполнении работы.

Один из способов определения критических компетенций при оценке исполнения - использование схемы, подобной той, которая используется для определения компетенций, критичес­ки необходимых при приеме на работу. Например:

 

1 Перечислить критические рабочие задания, которые тре­буется выполнить для цели деятельности.

2 Перечислить компетенции (или уровни компетенций), ко­торые необходимы для того, чтобы выполнить каждое из критических рабочих заданий.

3 Расставить эти компетенции (уровни) в порядке их важнос­ти для выполнения комплекса заданий, обеспечивающих достижение целей деятельности.

 

Другой подход, который может быть очень эффективным, на­зывается «сравнение по парам». Этот подход обеспечивает бо­лее точную оценку исполнения - по критерию важности компе­тенций. Компетенции оцениваются по степени их необходимости для выполнения каждой ключевой задачи или деятельности. Чтобы «сравнение по парам» осуществить, каж­дая компетенция по очереди сравнивается со всеми другими компетенциями и для каждой пары определяется, что более важно для достижения поставленной цели деятельности. Та­ким образом, по баллам - за важность каждой компетенции для каждой задачи или деятельности - производится «сравнение по парам». Здесь мы не описываем этот подход полностью и во всех подробностях. Существует богатая литература по технике решения этой проблемы. Краткий пример «сравнения по па­рам» включен нами в Приложение 2.

Выявление факторов, необходимых для исполнения работы, осуществляется действующими сотрудниками и их менеджера­ми, потому что эти категории персонала должны иметь и имеют самый реалистичный взгляд на работу. Во многих случаях ком­петенции, критические для работы, определяются во время со­ставления модели компетенций или позднее - когда отбор по ком­петенциям используется для заполнения рабочих вакансий.

Наконец, важно точно представлять себе цель оценки испол­нения. Например: если оценка проводится для обсуждения карь­еры сотрудника, то необходимо сосредоточиться на компетенци­ях новых ролей. Но чаще всего оценка используется для установления достигнутых уровней исполнения и поэтому сосре­доточена на компетенциях, требуемых для выполнения текущей работы.

 







Дата добавления: 2015-10-02; просмотров: 353. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Гидравлический расчёт трубопроводов Пример 3.4. Вентиляционная труба d=0,1м (100 мм) имеет длину l=100 м. Определить давление, которое должен развивать вентилятор, если расход воздуха, подаваемый по трубе, . Давление на выходе . Местных сопротивлений по пути не имеется. Температура...

Огоньки» в основной период В основной период смены могут проводиться три вида «огоньков»: «огонек-анализ», тематический «огонек» и «конфликтный» огонек...

Упражнение Джеффа. Это список вопросов или утверждений, отвечая на которые участник может раскрыть свой внутренний мир перед другими участниками и узнать о других участниках больше...

Стресс-лимитирующие факторы Поскольку в каждом реализующем факторе общего адаптацион­ного синдрома при бесконтрольном его развитии заложена потенци­альная опасность появления патогенных преобразований...

ТЕОРИЯ ЗАЩИТНЫХ МЕХАНИЗМОВ ЛИЧНОСТИ В современной психологической литературе встречаются различные термины, касающиеся феноменов защиты...

Этические проблемы проведения экспериментов на человеке и животных В настоящее время четко определены новые подходы и требования к биомедицинским исследованиям...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.009 сек.) русская версия | украинская версия